Cos’è la psicologia organizzativa positiva?

Approfondimenti chiave

• La psicologia organizzativa positiva si concentra sul miglioramento del benessere sul posto di lavoro e della produttività
• Le strategie chiave includono la promozione di una cultura del lavoro positiva e l’incoraggiamento del coinvolgimento dei dipendenti
• L’implementazione di queste pratiche può portare a un miglioramento delle prestazioni organizzative

Un tempo, gli psicologi che lavoravano nelle organizzazioni lo facevano tipicamente al servizio dei profitti di un’azienda.

Oggi studiosi, psicologi e professionisti sono consapevoli dell’impatto che la vita lavorativa può avere sul funzionamento generale e della sua importanza per una vita appagante.

Lo spazio di ricerca in cui vengono esplorati questi potenziali è ampiamente noto come Psicologia organizzativa positiva . Coloro che lavorano in questo spazio, che unifica vari approcci negli studi organizzativi, mirano a creare e sostenere ambienti di lavoro che supportino il potenziale umano, la crescita e il benessere individuale e collettivo.

In questo articolo riassumeremo i principali flussi di ricerca emersi nel campo della psicologia organizzativa positiva e ti indicheremo letture e materiali aggiuntivi per guidarti se desideri saperne di più.

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Cos’è la psicologia organizzativa positiva? (Incl. definizione)

Come psicologia positiva , Positivo Organizzativo La psicologia pone domande su cosa va bene, cosa dà vita, cosa ispira e cosa viene vissuto come buono (e cattivo) nelle organizzazioni.

La psicologia organizzativa positiva è lo studio scientifico delle esperienze e dei tratti soggettivi positivi sul posto di lavoro e nelle organizzazioni positive e la sua applicazione per migliorare l'efficacia e la qualità della vita nelle organizzazioni.

Donaldson

Per espandere questa definizione, la psicologia organizzativa positiva tenta di identificare le motivazioni, i fattori abilitanti e gli effetti dei modelli organizzativi positivi in ​​modo da poter trovare modi per trarre vantaggio dalla loro esistenza.

Di conseguenza, questa nuova lente ha risposto a domande su come sviluppare e promuovere i punti di forza dei dipendenti resilienza e portare guarigione nell’ambiente di lavoro.

Molto di ciò che sappiamo in questo campo deriva da due rami strettamente correlati della psicologia organizzativa positiva: il comportamento organizzativo positivo (Luthans, 2002) e la borsa di studio organizzativa positiva (Cameron, Dutton,

Luthans (2002) definisce il comportamento organizzativo positivo come:

Lo studio e l’applicazione dei punti di forza e delle capacità psicologiche delle risorse umane orientate positivamente che possono essere misurate, sviluppate e gestite per il miglioramento delle prestazioni sul posto di lavoro di oggi.

Al contrario, la definizione di psicologia organizzativa positiva di Cameron e Caza (2004, p. 731) si concentra più specificamente sugli aspetti delle organizzazioni che aiutano gli individui a prosperare, definendo il campo come lo studio di ciò che è positivo, fiorente e vivificante nelle organizzazioni.

Sebbene queste due prospettive si sovrappongano, il comportamento organizzativo positivo si concentra tipicamente sui benefici organizzativi derivanti dal benessere dei dipendenti, mentre la psicologia organizzativa positiva sottolinea il benessere dei dipendenti come fine a se stesso.

Tuttavia, gli obiettivi di massimizzare il successo di un’impresa e di garantire il benessere dei lavoratori non sono affatto incompatibili. Molte organizzazioni ben note che implementano sistemi per dare priorità alla salute e al benessere dei propri dipendenti hanno dimostrato di prosperare finanziariamente, tra cui Volkswagen e Siemens (Zwetsloot

In questo articolo ci concentreremo principalmente sul lato umano delle esperienze positive sul lavoro attraverso la lente della psicologia organizzativa positiva.

Tratti e caratteristiche positive legate al lavoro

Un approccio comune allo studio della positività nelle organizzazioni è quello di esaminare gli aspetti stabili dell’individuo che possono portare ai risultati desiderati, come benessere e prestazioni elevate.

Ci sono innumerevoli tratti legati al lavoro che svolgono un ruolo nell’ambiente di lavoro. Qui ne esploreremo tre che hanno attirato l’attenzione maggiore tra gli psicologi organizzativi positivi: capitale psicologico, motivazione pro-sociale e identità positive legate al lavoro .

Capitale psicologico

Il Manuale Oxford di borse di studio organizzative positive (Cameron

1. Fiducia (o autoefficacia ) accettare e compiere gli sforzi necessari per riuscire in compiti impegnativi;
2. Ottimismo sulle proprie probabilità di successo ora e in futuro;
3. Speranza di fronte alle avversità nel perseguire gli obiettivi; E
4. Resilienza per affrontare i problemi e “riprendersi” dalle avversità.

Negli ambienti di lavoro, gli interventi che possono aumentare PsyCap includono formazione e sviluppo di competenze per migliorare la padronanza delle attività classificate come lavoro, definizione degli obiettivi , pensiero orientato al futuro e pianificazione per affrontare futuri ostacoli e battute d'arresto (Luthans, Youssef,

A differenza di stati più fugaci, come l’umore positivo, PsyCap ha dimostrato di rimanere abbastanza stabile nel tempo, suggerendo che gli interventi per migliorare PsyCap potrebbero avere benefici positivi significativi per le organizzazioni e i loro dipendenti.

Infatti, uno studio ha rilevato che il ritorno sull’investimento nello sviluppo di PsyCap di un’organizzazione può raggiungere il 200% (Luthans et al., 2007).

Motivazione prosociale

Motivazione prosociale refers to a person’s motivation to act for the benefit of others and with the intention of helping others (Grant & Berg, 2012).

Mentre la motivazione prosociale è spesso concettualizzata ed esaminata come una caratteristica a livello globale (cioè la tendenza di una persona ad essere motivata ad aiutare gli altri) generalmente ), il concetto ha rilevanza anche a livello contestuale e situazionale.

Per quanto riguarda il contesto, una persona può mostrare una motivazione prosociale a beneficio di una particolare categoria di persone, come quelle in un ruolo o dipartimento specifico. Allo stesso modo, una persona può mostrare motivazione prosociale in situazioni specifiche, come un’infermiera che desidera prendersi cura di un particolare paziente o un receptionist che è dell’umore giusto per aiutare il suo collega in un particolare giorno.

Se accompagnata da motivazione intrinseca e gestione affidabile, è stato dimostrato che la motivazione prosociale è in grado di predire una serie di risultati desiderabili, tra cui persistenza, creatività e performance (Grant,

Motivazione prosociale can also lead to organizational citizenship behaviors, which are the positive, constructive actions employees take that aren’t formally included in one’s job description (Organ, 1997). Such behaviors can include helping out a new colleague, volunteering to assist with additional projects, or sharing ideas with others (Grant, & Berg, 2012).

Identità lavorativa positiva

Le pratiche prosociali sul lavoro portano allo sviluppo di identità positive legate al lavoro da parte dei dipendenti e contribuiscono ulteriormente a un senso di prosperità. Infatti, dato che molti di noi trascorrono un terzo del nostro tempo al lavoro, il nostro senso di identità in questo ambito gioca un ruolo importante nel plasmare la nostra percezione complessiva di chi siamo.

Un indicatore chiave per stabilire se una persona possiede un'identità positiva legata al lavoro è se percepisce il proprio lavoro come una vocazione (Wrzesniewski, 2003). Altri segnali possono verificarsi se un dipendente sperimenta una motivazione intrinseca quando assume le proprie responsabilità lavorative o se i comportamenti sono guidati da una regolamentazione identificata o integrata, suggerendo che un ruolo è congruente con i propri valori e il senso di sé.

Le organizzazioni possono rafforzare le identità legate al lavoro dei dipendenti riconoscendo e aiutando il personale a sviluppare i propri punti di forza (Rothbard

Inoltre, quando i dipendenti possono vedere il risultato finale del loro lavoro, ad esempio quando sono direttamente collegati agli utenti finali dei loro prodotti o servizi, è più probabile che capiscano perché il loro ruolo è significativo e sperimentano un’identità legata al lavoro più positiva (Hirschi, 2012).

È importante riconoscere che quanto sopra sono solo tre esempi di tratti positivi legati al lavoro. Ci sono molte caratteristiche stabili di una persona che rientrano nell’ambito della psicologia organizzativa positiva e l’elenco di queste caratteristiche rimane in continua crescita man mano che la ricerca continua ad evolversi.

Ecco alcuni altri tratti positivi legati al lavoro che potresti voler indagare (Barrick

• Personalità proattiva;
• Autovalutazioni fondamentali;
• Autoefficacia legata al lavoro;
• Orientamento agli obiettivi;
• Focus normativo; E
• Estroversione.

Punti di forza, virtù e indagine riconoscente

Peter Drucker (2006), autore e pensatore di spicco nel campo del management, ha sostenuto che rendere produttiva la forza è lo scopo unico di un'organizzazione.

Esempi di punti di forza che apportano benefici sul posto di lavoro possono includere comunicazione, creatività e perseveranza, ma anche altri che tendiamo a considerare rilevanti solo nell'ambito personale, come scorza e amore (Parco

I vantaggi derivanti dal considerare i punti di forza unici dei dipendenti nelle organizzazioni sono duplici.

In primo luogo, quando i dipendenti avranno la possibilità di mettere a frutto i propri punti di forza mentre sono al lavoro, si sentiranno più felici. È stato dimostrato che questa felicità assume la forma di passione (cioè, forti sentimenti di inclinazione verso un'attività amata; Vallerand et al., 2003), benessere, soddisfazione dei bisogni e vitalità (Dubreuil, Forest,

Anche i dipendenti a cui vengono regolarmente date opportunità di sfruttare i propri punti di forza si sentiranno più efficaci, facilitando così gli stati di coinvolgimento e il senso di autostima (Costantini, Ceschi, Viragos, De Paola,

In secondo luogo, l’utilizzo dei punti di forza individuali sul posto di lavoro è stato direttamente e indirettamente collegato a una serie di risultati che contribuiscono ai profitti di un’azienda, tra cui il progresso verso gli obiettivi, la concentrazione e la prestazione lavorativa complessiva (Dubreuil et al., 2014; Linley, Nielsen, Gillett,

Il processo per applicare in modo efficace i punti di forza dei dipendenti nell'organizzazione è noto come indagine riconoscente e l'indagine valorizzativa come modello per il cambiamento organizzativo rispecchia molti di questi approcci basati sulla forza impiegato nell’ambito del coaching.

In questo contesto, la parola “apprezzamento” segnala l’attenzione della pratica su ciò che le persone fanno bene e sulle opportunità nell’ambiente piuttosto che sull’approccio più negativo e basato sul deficit insito nella maggior parte dei modelli di cambiamento organizzativo (Stavros

I vantaggi di un simile approccio sono che spesso genera maggiore impegno e impegno verso un’iniziativa di cambiamento poiché le persone si sentono più inclini a partecipare alle discussioni su ciò che funziona rispetto a ciò che non funziona. Inoltre, il processo aiuta a generare una visione condivisa di un futuro desiderato di cui i dipendenti possono essere entusiasti (AI Commons, n.d.).

Comportamenti positivi nelle organizzazioni

Molti dei risultati positivi che i singoli dipendenti e manager desiderano nell’ambiente di lavoro sono facilitati da comportamenti individuali e collettivi. In questo senso, i comportamenti legati al lavoro spesso mediano la relazione tra le caratteristiche di un ambiente, di una cultura o di un sistema di lavoro e i risultati desiderati.

Ad esempio, immagina un'azienda in cui il lavoro è strutturato in modo da consentire ai dipendenti un elevato grado di autonomia di programmazione e decisionale. In questa situazione, è improbabile che sia la struttura stessa a portare alla soddisfazione lavorativa, ma piuttosto i comportamenti che derivano da questa struttura, come fare pause di lavoro regolari e scegliere compiti che si allineano bene con i propri interessi.

Di seguito, considereremo il job crafting e i comportamenti interpersonali come due comportamenti nelle organizzazioni che possono fungere da mediatori delle caratteristiche positive più distali di un’organizzazione.

Creazione di posti di lavoro

Creazione di posti di lavoro si riferisce ai cambiamenti fisici e cognitivi che gli individui apportano al compito o ai confini relazionali del loro lavoro (Wrzesniewski

Un esempio comunemente condiviso e illustrativo di creazione di lavoro è incentrato su un ipotetico membro del personale addetto alle pulizie di un ospedale.

Piuttosto che percepire i compiti coinvolti nel proprio lavoro come semplicemente pulire le superfici e pulire i pavimenti, questo dipendente può scegliere di lavorare artigianalmente alterando consapevolmente il modo in cui percepisce il proprio lavoro, un processo noto come creazione cognitiva. Potrebbero cioè scegliere di considerare i propri compiti fondamentali per facilitare il comfort dei pazienti e un sano recupero dalla malattia.

Relazioni positive e comportamenti interpersonali

A meno che tu non lavori interamente da solo, relazioni positive tendono ad essere fondamentali per la prosperità di un luogo di lavoro. Ciò rimane vero anche con l’avvento del lavoro virtuale (Raghuram, Garud, Wiesenfeld,

La ricerca in quest’area è maturata in modo tale che mentre gli studi in precedenza si concentravano sulle relazioni diadiche (cioè quelle tra due persone), molti ora considerano le reti di relazioni all’interno di un’organizzazione. Tali approcci sono stati resi possibili solo grazie ai progressi nelle tecniche di modellazione statistica (Knoke

Questi approcci hanno consentito ai ricercatori di mappare la forza e il numero di relazioni all’interno di un team, dipartimento o organizzazione per comprendere meglio il flusso di conoscenza, reporting, comportamenti di aiuto e altro ancora all’interno di un ambiente di lavoro.

Da un punto di vista psicologico, in letteratura sono stati esaminati una serie di esperienze soggettive, processi e comportamenti associati ai rapporti di lavoro, quindi ti invitiamo a esaminare quelli che potrebbero interessarti:

• Assunzione di prospettiva;
• Fiducia;
• Compassione;
• Teoria della coordinazione relazionale;
• Civiltà;
• Organizzativo citizenship behaviors;
• Umore;
• Sicurezza psicologica; E
• Autenticità.

Emozioni positive nelle organizzazioni

La ricerca in psicologia organizzativa positiva esplora comunemente gli effetti del contagio emotivo positivo negli ambienti di lavoro, in particolare quando proviene dalla leadership di un’azienda.

Il contagio emotivo si riferisce alla tendenza delle persone a imitare le emozioni e le espressioni degli altri che li circondano, solitamente senza sforzo cosciente (Barsade, 2002). Perciò, leader , che sono spesso sotto i riflettori, svolgono un ruolo cruciale nel generare emozioni positive tra i dipendenti.

Dato che le emozioni vengono spesso trasferite attraverso l’osservazione di segnali non verbali, un leader emotivamente intelligente ne rimarrà cosciente mentre comunica con una squadra. Cioè, lui o lei mostrerà le emozioni che desiderano vedere generate all'interno della loro squadra, come passione ed entusiasmo, quando pronuncia un discorso entusiasmante.

Oltre agli ovvi benefici del contagio emotivo nell’ispirare impegno ed entusiasmo all’interno di un team, è stato dimostrato che sperimentare un ampio spettro di emozioni positive all’interno del luogo di lavoro può avere benefici più generali per il benessere e le prestazioni.

In un articolo teorico fondamentale, la professoressa Barbara Fredrickson (1998) ha sostenuto che l’esperienza delle emozioni positive amplia i repertori di pensiero-azione di una persona, in modo tale da poter attingere a una gamma più ampia di risposte comportamentali in situazioni particolari. Questo diventa intuitivo da comprendere quando consideriamo cosa fanno la nostra mente e il nostro corpo quando proviamo emozioni negative.

Di fronte alle emozioni negative, la nostra attenzione si restringe e tendiamo ad attingere a comportamenti automatici e ben praticati per gestire la nostra situazione, difenderci e minimizzare il dispiacere o il dolore (Fredrickson, 1998). Questa risposta si verifica, in parte, perché le emozioni negative tendono a richiamare specifiche tendenze di pensiero-azione.

Ad esempio, quando proviamo paura, gelosia o ansia, in genere c’è una gamma limitata di comportamenti a cui possiamo attingere per affrontare la nostra situazione, limitando così le opportunità di creatività e sperimentazione.

Al contrario, emozioni come la gioia non richiedono risposte comportamentali specifiche. Ci lasciano invece liberi di sperimentare, divertirci ed essere creativi. Di conseguenza, questi comportamenti, e i focolai di attenzione diffusi che evocano, facilitano probabilmente la risoluzione dei problemi, l’impegno lavorativo, il lavoro di squadra e altri comportamenti e stati desiderabili (Diener, Thapa,

Risultati positivi in ​​psicologia organizzativa

La speranza degli psicologi organizzativi positivi è che, favorendo ambienti di lavoro stimolanti e sviluppando i punti di forza delle persone, i dipendenti possano sperimentare un senso di fiorente e altri stati positivi.

Sebbene esista un’ampia gamma di risultati affettivi e legati al benessere che possono derivare da ambienti, tratti e comportamenti positivi, ne consideriamo brevemente due che sono comunemente al centro della borsa di studio organizzativa positiva: flusso e impegno lavorativo.

Flusso al lavoro

Concettualizzato dal professor Mihaly Csikszentmihalyi nel 1975, il flusso si riferisce alla sensazione di essere completamente immersi in un'attività.

Quando si sperimenta uno stato di flusso, l'attenzione non divaga e spesso si avverte che il passare del tempo si muove molto rapidamente (Csikszentmihalyi, 1990). Colloquialmente, l’esperienza del flusso è spesso descritta come la sensazione di essere “nella zona”.

Se sperimentato sul lavoro, il flusso offre una serie di vantaggi sia per gli individui che per le organizzazioni. Uno studio ha scoperto che l’esperienza del flusso può favorire cicli ascendenti di risorse personali e organizzative (Salanova, Bakker,

I risultati hanno indicato che più una persona sperimenta il flusso nel proprio lavoro, più è probabile che abbia accesso a tali risorse. Successivamente è stato dimostrato che questa presenza di risorse facilita più istanze di flusso, e il ciclo continua (Salanova, Bakker,

Questi risultati evidenziano l’importanza di progettare un lavoro che rimuova le barriere all’esperienza del flusso in modo che i dipendenti possano sfruttare al massimo le risorse nel loro ambiente.

Impegno lavorativo

Impegno lavorativo is defined as a positive, fulfilling, work-related state of mind that is characterized by vigor, dedication, and absorption (Schaufeli, Salanova, González-Romá, & Bakker, 2002, p. 74).

Come caratteristica, coloro che mostrano costantemente un elevato coinvolgimento sono energici, autoefficace , e trovare modi per divertirsi attraverso il proprio lavoro (Bakker, 2009; Gorgievski, Bakker,

Tuttavia, è stato dimostrato che i livelli di impegno lavorativo fluttuano nell’arco della giornata di una persona, il che significa che i manager possono svolgere un ruolo attivo nel facilitare l’impegno dei lavoratori (Venz, Pundt,

Ad esempio, i fattori che possono guidare l’impegno lavorativo includono le risorse lavorative, come l’autonomia, e le risorse personali, come il supporto sociale (Lesener, Gusy, Jochmann,

In definitiva, i vantaggi di una forza lavoro altamente coinvolta sono duplici. In primo luogo, i dipendenti coinvolti sperimenteranno intrinsecamente una maggiore motivazione intrinseca e divertimento nel loro lavoro, il che ha dimostrato di apportare benefici al benessere (Rothmann, 2008).

In secondo luogo, coloro che mostrano livelli elevati di coinvolgimento tendono a ottenere risultati migliori nel proprio lavoro rispetto a una serie di indicatori. Ad esempio, i dipendenti coinvolti tendono ad essere più innovativi e mostrano prestazioni migliori in relazione ai compiti che rientrano all’interno e all’esterno del loro ruolo lavorativo formale (Demerouti

Nel complesso, è chiaro che ci sono vantaggi reciproci sia per i dipendenti che per le organizzazioni quando un ambiente di lavoro facilita il flusso e l’impegno lavorativo. Lo studio della psicologia organizzativa positiva può aiutarci a riconoscere queste opportunità.

Oltre a questi due risultati, la borsa di studio organizzativa positiva tende a concentrarsi su un ampio sottoinsieme di risultati indicativi del benessere individuale e collettivo sul lavoro; il campo rimane in continua crescita.

Altri risultati che potresti voler indagare includono:

• Energia;
• Capitale morale;
• Ispirazione;
• Elevazione;
• Significatività del lavoro;
• Fiorente;
• Vitalità; E
• Fiorente

Equilibrio tra lavoro e vita privata, recupero e risorse

Sia che investiamo tempo ed energie in obiettivi personali o in compiti lavorativi, attingiamo tutti dallo stesso pozzo di risorse interne. Ecco perché, se vogliamo tracciare un quadro completo della psicologia organizzativa positiva, è importante considerare l’interazione tra il lavoro e la vita personale.

Il termine “equilibrio tra lavoro e vita privata” rimane mal definito in letteratura. Tuttavia, è generalmente usato per riferirsi al grado di soddisfazione o assenza di richieste contrastanti tra le proprie responsabilità lavorative e domestiche (Kalliath

La chiave per facilitare un sufficiente equilibrio tra lavoro e vita privata è garantire un recupero sufficiente dalle esigenze lavorative. Il recupero, in questo contesto, si riferisce a un processo attraverso il quale i sistemi interni del corpo che sono stati utilizzati in situazioni impegnative ritornano ai loro livelli prestressanti (Sonnentag

I dipendenti possono promuovere il loro recupero attraverso una serie di attività come fare una passeggiata leggera, socializzare con gli amici o dedicarsi agli hobby. Di conseguenza, queste attività possono facilitare una serie di esperienze di recupero psicologico che ricostituiscono le risorse, compreso il distacco psicologico dal lavoro e dal relax (Sonnentag

Al centro della teoria del recupero (e della maggior parte delle teorie concorrenti) c’è la visione secondo cui i dipendenti possiedono riserve interne di risorse che devono essere periodicamente reintegrate dopo aver affrontato le richieste di lavoro (Feldman, 2004).

Riposandoci regolarmente e ricostituendo le nostre risorse in questo modo, rimaniamo in grado di svolgere il nostro lavoro in modo efficace e godiamo di un sano senso di benessere, piuttosto che soffrire di esaurimento, tensione e altri stati negativi (Sonnentag

10 libri sulla psicologia organizzativa positiva e sulla leadership positiva

Nel tentativo di diffondere gli insegnamenti della ricerca ai professionisti, molti autori e studiosi hanno pubblicato libri e capitoli su molti degli argomenti qui esplorati.

Abbiamo compilato per te un elenco di dieci dei nostri preferiti qui:

• Come essere un leader positivo: piccole azioni, grande impatto di Jane Dutton e Gretchen Spreitzer ( Amazzonia )
• Il Manuale Oxford di borse di studio organizzative positive di Kim Cameron e Gretchen Spreitzer ( Amazzonia )
• Il Manuale di Oxford di psicologia positiva e lavoro di P. Alex Linley, Susan Harrington e Nicola Garcea ( Amazzonia )
• Leadership positiva: strategie per prestazioni straordinarie di Kim Cameron ( Amazzonia )
• Progressi nella psicologia organizzativa positiva di Arnold B. Bakker ( Amazzonia )
• Il manuale dell'indagine valorizzativa: per i leader del cambiamento Libro in brossura di David L. Cooperrider ( Amazzonia )
• Capitalismo cosciente: liberare lo spirito eroico del business di John Mackey, Rai Sisodia e Bill George ( Amazzonia )
• Il Manuale Wiley Blackwell di psicologia della positività e approcci basati sui punti di forza sul lavoro di Lindsay G. Oades, Michael Steger, Antonelle Delle Fave e Jonathan Passmore ( Amazzonia )
• Il posto migliore in cui lavorare: l'arte e la scienza di creare un luogo di lavoro straordinario di Ron Friedman Ph.D.( Amazzonia )
• Il codice della cultura: i segreti dei gruppi di grande successo di Daniel Coyle ( Amazzonia )

8 video e discorsi TED

Se stai cercando altri modi per condividere il messaggio della psicologia organizzativa positiva con i tuoi clienti, dai un'occhiata ad alcuni dei seguenti video e TEDTalks:

In questo coinvolgente discorso di TEDxBloomington, lo psicologo Shawn Achor sostiene che il segreto della produttività sul lavoro potrebbe risiedere nell'esperienza di felicità .

Il neuroscienziato Matthew Lieberman spiega come possiamo sfruttare la nostra intuizione sociale per renderci più intelligenti, più felici e più produttivi in ​​questo discorso TEDx.

Disegnando dal suo libro Il principio del progresso , la professoressa Teresa Amabile esplora come le aziende possono superare la “crisi di disimpegno” sul posto di lavoro.

In questo discorso, presentato alla Wharton University, il professor Adam Grant discute i pericoli che possono sorgere quando personalità estroverse dominano nei ruoli di leadership.

Basandosi sui risultati della sua ricerca, la dottoressa Alison Ledgerwood esplora il nostro pregiudizio intrinseco verso pensiero negativo e chiede come potremmo aiutarci a “pensare meglio”.

Dopo aver lasciato un prestigioso lavoro nella consulenza, la professoressa Angela Duckworth ha iniziato a insegnare matematica agli alunni della seconda media in una scuola pubblica di New York. In questo discorso, Duckworth descrive il ruolo di grinta come fattore determinante per determinare se i suoi studenti hanno avuto difficoltà o successo nella loro istruzione ed esplora come tutti noi possiamo trarre vantaggio da questa forma unica di perseveranza.

In questo discorso TEDx, la professoressa Carol Dweck esplora come la nostra prospettiva degli obiettivi e la fonte della motivazione influenzano la nostra percezione del successo e la nostra resilienza di fronte alle battute d'arresto.

(Ellen è ben nota per il suo lavoro su Mindless e Mindfulness)

Basandosi sui risultati della ricerca, la professoressa Ellen Langer dell’Università di Harvard esplora i pericoli di vivere con il pilota automatico, definendo la consapevolezza come la cura per la sofferenza individuale e di gruppo e la chiave per una leadership efficace.

Un messaggio da portare a casa

Trascorriamo un terzo della nostra vita al lavoro.

Puoi pensare alla psicologia organizzativa positiva come al campo di studio che cerca di rendere quel terzo del nostro tempo degno di essere vissuto.

In tutto questo articolo, abbiamo mantenuto un focus di alto livello mentre ti abbiamo guidato attraverso una serie di argomenti esplorati da psicologi organizzativi positivi, ma c'è molto altro da imparare.

Che tu sia un consulente, un manager o un ricercatore, ti invitiamo a trovare un'area di tuo interesse e ad approfondire. Ti invitiamo inoltre a pensare al messaggio centrale di

Psicologia organizzativa positiva and see whether you can implement a small change in your own working life in an effort to prioritize your own wellbeing and felicità.

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Ci auguriamo che ti sia piaciuto leggere questo articolo. Non dimenticare di uporabnapsihologija.com.