Cos'è il Job Crafting? (Incl. 5 esempi ed esercizi)

Approfondimenti chiave

• Il job crafting consente ai dipendenti di personalizzare il proprio lavoro per adattarlo meglio ai propri punti di forza
• Implica l'adeguamento dei compiti, delle relazioni
• Incoraggiare l’artigianato lavorativo può portare ad una maggiore motivazione e coinvolgimento

Come sarebbe la tua giornata lavorativa ideale? Come descriveresti il ​​tuo lavoro attuale? È un altro giorno, un altro dollaro? Forse meno male che è venerdì? Oppure è di più Amo quello che faccio !

Se è uno dei primi due, non sei solo. Lo stress e il burnout sono argomenti molto popolari nella letteratura sul benessere, soprattutto perché il ritmo della competizione crea nuove sfide per noi sul lavoro.

Riunioni, spostamenti, e-mail e così via probabilmente hanno il loro prezzo e possono portarci a chiederci se siamo pagati abbastanza da giustificare tutto. Vivere per lavorare non è l’ideale, ma nemmeno lavorare solo per vivere è un concetto attraente.

Quindi, l’idea che possiamo trovare e creare più significato e felicità attraverso il nostro lavoro è allettante. Ma come procedere? In questo articolo esamineremo il come e il cosa del job crafting, che deriva tutto indissolubilmente dal “perché” della nostra vita lavorativa.

Prima di continuare, abbiamo pensato che potrebbe interessarti uporabnapsihologija.com. Questi esercizi dettagliati e basati sulla scienza aiuteranno te o i tuoi clienti a identificare opportunità di crescita professionale e creare una carriera più significativa.

Cos'è il Job Crafting? (Incl. definizione)

Durante la settimana, la maggior parte di noi trascorre metà delle ore di veglia al lavoro. E molti di noi lo vedono come una lotta, o almeno una noia, in attesa del fine settimana in cui potremo fare cose più utili. Ma cosa succederebbe se il tuo lavoro stesso valesse la pena? E se fosse significativo, ti lasciasse soddisfatto e, attraverso di esso, potessi far parte di qualcosa di più grande?

Il “perché” del Job Crafting

Il job crafting riguarda l’adozione di misure e azioni proattive per riprogettare ciò che facciamo sul lavoro, modificando essenzialmente compiti, relazioni e percezioni del nostro lavoro (Berg et al., 2007). La premessa principale è che possiamo rimanere nello stesso ruolo, ottenendo più significato dal nostro lavoro semplicemente cambiando ciò che facciamo e il “punto centrale” che sta dietro ad esso.

Quindi, attraverso le tecniche e gli approcci che esamineremo in questo articolo, creiamo noi stessi un lavoro che amiamo. Uno in cui possiamo ancora soddisfare ed eccellere nelle nostre funzioni, ma che è allo stesso tempo più allineato con i nostri punti di forza, motivazioni e passioni (Wrzesniewski et al., 2010). Non sorprende che sia stato collegato a prestazioni migliori (Caldwell

Definizioni di creazione di lavoro

In un certo senso, quindi, il job crafting è:

un approccio avviato dai dipendenti che consente ai dipendenti di modellare il proprio ambiente di lavoro in modo che si adatti alle loro esigenze individuali adattando le richieste lavorative e le risorse prevalenti

(Tim

Tuttavia, uno sviluppo organizzativo davvero eccezionale inizia sempre con il “Perché”, quindi ecco un’altra definizione:

[Job crafting] è un comportamento proattivo che i dipendenti utilizzano quando ritengono che siano necessari cambiamenti nel loro lavoro.

(Petrou et al., 2012)

3 tipi chiave di creazione di lavoro

Allora come procediamo? In tre modi possibili, afferma la professoressa Amy Wrzesniewski, che per prima ha introdotto il concetto con Jane Dutton nel 2001. Si tratta di creazione di compiti, creazione di relazioni e/o creazione cognitiva e descrivono i “comportamenti” che i dipendenti possono utilizzare per diventare “artigiani”. Attraverso una o più di queste attività, possiamo mirare a creare la persona adatta al lavoro che potrebbe mancare nei nostri ruoli attuali (Wrzesniewski

Task Crafting: cambiare le responsabilità

Il task crafting potrebbe essere l’aspetto più discusso dell’approccio, forse perché il job crafting è comunemente visto come un “modellamento” o un “modellamento” attivo del proprio ruolo. Può comportare l'aggiunta o l'eliminazione delle responsabilità stabilite nella descrizione ufficiale del lavoro (Berg et al., 2013).

Ad esempio, uno chef può assumersi la responsabilità non solo di servire il cibo, ma di creare piatti dal design accattivante che migliorino l'esperienza culinaria del cliente. Come altro esempio, un autista di autobus potrebbe decidere di dare utili consigli turistici ai turisti lungo il suo percorso.

Creazione di relazioni: modifica delle interazioni

È così che le persone rimodellano il tipo e la natura delle interazioni che hanno con gli altri. In altre parole, la creazione di relazioni può comportare il cambiamento delle persone con cui lavoriamo su compiti diversi, con cui comunichiamo e con cui interagiamo regolarmente (Berg et al., 2013). Un responsabile del marketing potrebbe fare un brainstorming con il progettista dell'app dell'azienda per parlare e conoscere l'interfaccia utente, sbloccando vantaggi in termini di creatività e creando relazioni.

Cognitive Crafting: cambiare la tua mentalità

Il terzo tipo di crafting, il crafting cognitivo, è il modo in cui le persone cambiano la loro mentalità riguardo ai compiti che svolgono (Tims

Attraverso uno, due o tutti questi elementi precedenti, i sostenitori del job crafting sostengono che possiamo ridefinire, reimmaginare e ottenere più significato da ciò a cui dedichiamo così tanto tempo.

Progettazione del lavoro vs Creazione del lavoro

Se sei interessato alla psicologia organizzativa, potresti chiederti quali sono le differenze tra la progettazione del lavoro e il job crafting. Esistono infatti somiglianze tra il primo e il “task crafting”, poiché la progettazione del lavoro implica un’organizzazione sistematica di processi, funzioni e compiti legati al lavoro (Garg

Sia la creazione delle attività che la progettazione del lavoro possono comportare la revisione delle attività, in cui le responsabilità vengono aggiunte o eliminate per modificare la natura del proprio ruolo. Entrambi derivano anche dalla premessa che le dimensioni del lavoro possono avere un impatto sulla nostra significatività vissuta, sulla crescita, sulla motivazione intrinseca e sulla soddisfazione lavorativa (Hackman

Anche la condivisione del lavoro secondo il modello delle caratteristiche lavorative può essere vista per certi aspetti come un tipo di creazione di relazioni, ma nella maggior parte dei casi, la progettazione del lavoro è vista come un approccio organizzativo “dall’alto verso il basso” in cui il lavoratore è per lo più passivo (Makul et al., 2013; Miller, 2015).

Al contrario, il job crafting affida la responsabilità del cambiamento nelle mani dei dipendenti. I lavoratori sono proattivi e l’approccio mira innanzitutto a migliorare il loro benessere (Wrzesniewski

Uno sguardo al modello di creazione del lavoro

Per essere onesti, esiste più di un modello di creazione di lavoro. In effetti, ci sono almeno due importanti quadri di riferimento che vengono sviluppati e ulteriormente sviluppati man mano che impariamo di più sulla disciplina nel suo insieme. Questi sono il modello Job Demands-Resources (JD-R) e il modello Job Crafting.

Innanzitutto, sappiamo che un approccio proattivo è un importante precursore del job crafting. Ma di cos’altro abbiamo bisogno per aumentare le nostre possibilità di successo? Da un punto di vista teorico, dobbiamo conoscere un po’ le richieste e le risorse di lavoro, e il modello Domande di lavoro-risorse è molto utile.

Il modello Richieste di lavoro-Risorse (JD-R).

Il modello JD-R di Bakker e Demerouti (2007) riguarda le caratteristiche del lavoro. In breve, considera tutte le caratteristiche del nostro lavoro – aspetti psicologici, fisici, organizzativi e sociali – come richieste o risorse.

• Le richieste lavorative richiedono impegno o abilità fisiche o psicologiche; ci “costano” qualcosa. La tensione emotiva e simili sono esempi popolari di richieste lavorative, che possono portare a costi come stress, burnout e fattori di stress correlati quando diventano estremi (Bakker et al., 2003; Bakker
• Le risorse lavorative ci aiutano a raggiungere i nostri obiettivi lavorativi e possiamo attingere a questi facilitatori per contrastare gli impatti potenzialmente negativi delle richieste di lavoro. Possono essere messi a disposizione dalle organizzazioni oppure possono essere personali, rispettivamente si tratta di risorse sul posto di lavoro o risorse personali. Il primo comporterebbe aspetti come prospettive di carriera, formazione e autonomia, mentre il secondo include esempi ottimismo E autoefficacia (Bakker

Quando pensiamo al lavoro artigianale da a prospettiva psicologica positiva , stiamo esaminando come possiamo favorire o facilitare emozioni positive . Secondo il modello JD-R, possiamo farlo in almeno due modi:

1. In primo luogo, aumentando le nostre risorse lavorative: potremmo utilizzare la creazione di relazioni, ad esempio, per aumentare le nostre risorse sociali. Un altro esempio è quello di aumentare le nostre risorse strutturali (formazione, autonomia, ecc.) attraverso il task crafting.
2. In secondo luogo, aumentando le nostre richieste di lavoro – in misura piacevolmente impegnativa. Pensare eustress o sfide di “zona elastica” piuttosto che stress vanigliato.

L'obiettivo finale del modello JD-R è consentire una comprensione di come le richieste e le risorse interagiscono per influenzare la nostra motivazione, come mostrato di seguito.

Fonte: Mindtools.com

Il modello di creazione del lavoro

È quando consideriamo il job crafting che la proattività entra nell’equazione, e nello studio di Bakker et al. (2012), vediamo innanzitutto il modello del job crafting come un quadro di riferimento. Nella loro ricerca, hanno scoperto che le personalità proattive erano positivamente correlate alle prestazioni lavorative, attraverso l’impegno lavorativo e il job crafting. Le relazioni esatte che hanno trovato sono mostrate nel Job Crafting Model di seguito (Bakker et al., 2012).

Fonte: Bakker et al. (2012)

Il loro studio ha anche scoperto che:

• I dipendenti con personalità proattive avevano maggiori probabilità di essere coinvolti nella creazione di posti di lavoro;
• Ciò ha promosso un maggiore impegno sul lavoro, facilitando l’allineamento tra le risorse lavorative, le richieste lavorative, i bisogni personali e le proprie capacità; E
• Secondo i colleghi, i dipendenti che hanno aumentato le proprie risorse strutturali, le risorse sociali e gli aspetti specifici delle loro esigenze lavorative hanno ricevuto valutazioni di performance più elevate.

C'è una limitazione chiave di questo studio per coloro che sono interessati all'artigianato cognitivo; questo particolare aspetto delle tre tipologie chiave non è stato esaminato (Berg et al., 2013).

5 esempi di creazione di lavoro

È nell’articolo di Berg e colleghi (2010) che ci vengono fornite alcune informazioni approfondite sul job crafting in azione.

Questo documento vale la pena leggerlo se desideri avere un'idea più approfondita dell'approccio.

1. Creazione di attività

Mi piacciono molto gli strumenti online e le cose di Internet... Quindi ho davvero adattato quell'aspetto della descrizione scritta del lavoro e l'ho davvero migliorato, perché mi piace... mi dà l'opportunità di giocare... esplorare strumenti e applicazioni web e posso imparare, che è una delle mie cose preferite... (Berg et al., 2010: 166)

Giusto per ricapitolare, la creazione di attività può comportare l’aggiunta di risorse attraverso attività extra, mentre alcuni potrebbero [anche] scegliere di cambiare ciò che stanno attualmente facendo. Un'intervistata, una collaboratrice che lavorava per un'organizzazione no-profit, ha aumentato la quantità di tempo trascorso lavorando con le applicazioni online. In questo modo, ha sfruttato la sua passione per l'apprendimento, assegnando la proporzione del tempo che dedica a un aspetto specifico e rendendolo ancora più significativo.

2. Creazione di relazioni

Ho preso l'iniziativa di instaurare rapporti con alcune delle persone che evadono gli ordini... Non è il mio settore, ma ero davvero interessato a come funzionava e volevo imparare... Ho imparato molto da loro e questo mi ha aiutato nel mio lavoro. (Berg et al., 2010: 166)

Sopra, un rappresentante del servizio clienti descrive la creazione di ulteriori relazioni con i colleghi. Mentre migliora il modo in cui interagisce con gli altri, sta espandendo le sue risorse lavorative sociali e acquisendo conoscenze. Come descriverà in seguito, questo lo aiuta a spiegare il processo di evasione direttamente ai clienti.

3. Creazione cognitiva

Tecnicamente, [il mio lavoro è] inserire ordini, inserire ordini, ma in realtà lo vedo come fornire ai nostri clienti un'esperienza piacevole, un'esperienza positiva, che per me è molto più significativa dell'inserimento di numeri. (Berg et al., 2010: 167)

Qui, un diverso rappresentante del servizio clienti racconta di aver fatto di tutto per migliorare l'esperienza del cliente. Questo cambiamento di prospettiva vede il dipendente riformulare il proprio lavoro come parte di “qualcosa di più grande”, sia nel contesto organizzativo che per la società in generale. Possiamo vedere una prospettiva olistica che è stata modellata; questo individuo non vede più il proprio lavoro come compiti separati e non collegati, ma come un “insieme significativo” (Berg et al., 2010).

4. Da cuoco ad artista creativo

Mettendo tutto insieme, ecco un bell’esempio di job crafting fornito da Berg e colleghi (2007). Prima della lavorazione, il lavoro di questo cuoco consiste in – o almeno è percepito dal cuoco come – compiti separati, molto segmentati come sarebbero in una descrizione formale del lavoro. Le risorse lavorative qui non sono intrinsecamente significative se non come facilitatori per lo svolgimento dei compiti, e si potrebbe sostenere che il ruolo in questione è quasi definito dai suoi confini.

Fonte: Berg et al. (2007: 6)

Dopo il job crafting, possiamo vedere prove di tutti e tre gli approcci al lavoro:

• Le prospettive dello chef sono radicalmente cambiate: il cibo è diventato un'opera d'arte culinaria, dandole uno scopo completamente nuovo. Insomma, non è difficile intuire quali siano le passioni di questo chef; ha creato cognitivamente un nuovo ruolo di artigiano culinario.
• In questo contesto recentemente riformulato, le attività sono collegate in modo significativo, sia tra loro che al contesto più ampio. Vediamo le risorse lavorative assumere un nuovo significato: il cibo non è solo questo, ma un mezzo di espressione creativa personale. Vengono aggiunti nuovi compiti, ampliando i confini del suo ruolo.
• I clienti assumono anche un nuovo significato come fornitori di feedback, in modo che lo chef possa potenzialmente crescere e migliorare le sue capacità. Allo stesso tempo, la creazione di relazioni vede le sue interazioni con i colleghi diventare più collaborative. Forse attraverso questo c’è un trasferimento di conoscenze e un maggiore utilizzo delle sue risorse sociali.

Fonte: Berg et al. (2007: 6)

5. La danza dei guanti rosa

Ultimo ma non meno importante, ecco un altro bell'esempio di job crafting in azione (musicale): The Pink Glove Dance è essenzialmente un significato personale creato dai dipendenti dell'ospedale. In questo video vedrai addetti alle pulizie, bidelli, impiegati e altro personale ospedaliero collegare ciò che fanno sul lavoro con chi sono e il loro impegno nella sensibilizzazione sul cancro al seno (Harquail, 2009). Cosa ne pensi?

Psicologia positiva e creazione di lavoro: lavoro significativo

In tutto questo articolo, abbiamo considerato il job crafting come un modo per creare significato nei nostri ruoli. In breve, la “significatività” descrive quanto significato attribuiamo al nostro lavoro (Rosso et al., 2010). È uno dei cinque concetti chiave di Seligman Modello PERMA , e lo definisce come,

usando i tuoi punti di forza e le tue virtù distintive al servizio di qualcosa di molto più grande di te

(Seligman, 2004: 294)

Creando o trovando più significato nel nostro lavoro, la psicologia positiva direbbe che stiamo aumentando la nostra felicità. E nella letteratura empirica, ci sono ampie prove che la significatività si manifesta bene sul posto di lavoro, in quanto migliora la soddisfazione lavorativa, le prestazioni e la motivazione (Hackman

5 Vantaggi dell'approccio

Il job crafting presenta molti potenziali vantaggi per i professionisti della psicologia organizzativa e positiva. Sebbene sia ancora relativamente giovane, l’approccio è stato esaminato empiricamente. Tra i risultati, e oltre al lavoro più significativo menzionato sopra, ci sono prove di almeno cinque vantaggi principali.

1. Miglioramento delle prestazioni organizzative – Secondo Frese e Fay (2001), l’atto stesso di dare forma al proprio lavoro è vantaggioso. Il crafting proattivo è intrinsecamente innovativo e creativo e, a livello organizzativo, favorisce flessibilità e adattabilità. In ambienti aziendali sempre più dinamici e globali, può contribuire a un vantaggio competitivo a livello aziendale.
2. Maggiore coinvolgimento – Modificare il modo in cui vediamo e interagiamo con il nostro lavoro può darci un senso di controllo su ciò che i compiti svolgono, così come una maggiore soddisfazione dalle connessioni che stabiliamo (Lione, 2008; Wrzesniewski 2010 ).
3. Aggiungere più sfide promuove la maestria – Quando ci impegniamo notevolmente attraverso la creazione di attività, incoraggiamo le esperienze di padronanza; questi, a loro volta, favoriscono il nostro benessere (Gorgievski
4. Può aiutarci a raggiungere il nostro status di carriera “ideale” – Analizzando i nostri compiti e identificando i nostri obiettivi , possiamo avvicinarci ad essi in modo più efficace attraverso il crafting (Strauss et al., 2012). Quando aggiungiamo o modifichiamo compiti in linea con i nostri punti di forza e motivazioni, sperimentiamo un migliore adattamento persona-lavoro (Oldham
5. L’evidenza suggerisce che ci rende più felici – In uno studio di Slemp e Vella-Broderick (2013), il grado di creazione del lavoro in cui i dipendenti sono stati coinvolti era legato al grado di soddisfazione dei loro bisogni di benessere psicologico e soggettivo.

Ci sono degli svantaggi?

Ci sono, ovviamente, alcune limitazioni al job crafting. Le organizzazioni sono sistemi, quindi cambiare il modo in cui vediamo e facciamo le cose può avere un impatto sia sull’azienda che sull’individuo: esaminiamo alcuni potenziali aspetti negativi.

Svantaggi per le organizzazioni

Obiettivi disallineati

Essenzialmente, il job crafting mira ad avvantaggiare il dipendente: non è né vantaggioso né una trappola per l’azienda quando gli obiettivi dei dipendenti sono coerenti con quelli della loro organizzazione (Wrzesniewski e Dutton, 2001). Questo allineamento è fondamentale per comprendere come si svolge nella pratica, il che significa che quando gli obiettivi individuali e gli obiettivi organizzativi sono disallineati, possiamo vedere impatti negativi del job crafting.

In altre parole, se qualcuno viene assunto per svolgere un determinato compito, il job crafting non dovrebbe essere un mezzo per trasformare il lavoro fino a renderlo irriconoscibile. È chiaramente una trappola per l’organizzazione se uno chef crea una cucina meravigliosa che è essenzialmente immangiabile o pericolosa. Quindi, come premettono Wrzesniewski e Dutton, un maggiore significato nel proprio ruolo non dovrebbe mettere a repentaglio l’efficacia organizzativa (2001).

Accesso ineguale

Un altro potenziale svantaggio riguarda in primo luogo il modo in cui vediamo il nostro lavoro. Per poter creare un lavoro, dobbiamo prima considerare i nostri lavori come alterabili (Berg, 2013). Cioè, potremmo ritenere che alcuni fattori stiano limitando la nostra libertà di aggiungere compiti o modificare le relazioni, ad esempio, e questi possono variare in base ai nostri ruoli.

Gli studi dimostrano che i dipendenti senior si sentivano limitati in termini di tempo quando si trattava di creare, mentre i dipendenti di livello inferiore citavano la mancanza di autonomia come una sfida equivalente (Berg et al., 2010). Anche alcuni lavoratori i cui compiti erano strettamente interdipendenti si sentivano in modo simile: dopo tutto, come potevano cambiare i loro ruoli senza interrompere il lavoro degli altri?

Da un lato, ciò può essere visto come un problema di “prospettiva” o di “adattabilità”, o addirittura suggerisce un maggiore sostegno all’argomento della “personalità proattiva”. Tuttavia, solleva anche un’altra questione. Cioè, alcuni lavori potrebbero semplicemente essere più “creabili” di altri, rendendo alcuni più capaci di goderne i benefici. Altri, se non vengono adottate misure specifiche, potrebbero vedere ciò come un’iniquità (Schoberova, 2015).

Svantaggi per gli individui

Assumersi troppo

Per gli individui, potrebbe essere forte la tentazione di portare l'elaborazione delle attività un po' oltre. Comprensibilmente, se aggiungiamo compiti che sono eccessivamente impegnativi o ci assegniamo compiti eccessivi mentre definiamo i nostri ruoli, rischiamo di assumerci troppo.

Se i dipendenti non sono sufficientemente informati sui rischi che ciò comporta, il job crafting può portare con sé tutti i maggiori pericoli derivanti dal superlavoro: stress, esaurimento, burnout e infelicità (Wrzesniewski

Sfruttamento

Un ultimo argomento contro questo approccio suggerisce che il job crafting lascia alcuni lavoratori esposti allo sfruttamento. Ciò può potenzialmente verificarsi nel senso che i dipendenti potrebbero andare “al di là” del loro dovere senza essere equamente rimborsati dall’organizzazione.

Uno studio sui lavoratori dello zoo condotto da Bunderson e Thompson (2009), ad esempio, ha mostrato che alcuni artigiani erano pagati meno dei loro colleghi. Ciò nonostante investessero tempo e sforzi aggiuntivi nei loro nuovi lavori, alla ricerca di un significato più profondo nel lavoro.

Il questionario sulla creazione di posti di lavoro (PDF)

Quindi, possiamo misurare la misura in cui stiamo attivamente creando lavoro? Il questionario sulla creazione di posti di lavoro ( JCQ ) è stato sviluppato per valutare quanto ci impegniamo nei tre diversi comportamenti sul lavoro. Progettato dai ricercatori di psicologia positiva Stemp e Vella-Brodrick (2013), è uno strumento di autovalutazione che utilizza una scala Likert a 6 item. Basato sulle 3 aree di Wrzesniewski e Dutton (2001), il JCQ richiede solo poco tempo per essere completato, con solo 15 domande.

Con 1 essere Quasi mai , e 6 essendo Molto spesso (il più spesso possibile all'interno del contesto organizzativo), i dipendenti indicano il grado in cui si impegnano in compiti, relazioni e abilità cognitive. Ecco alcuni articoli di esempio.

Oggetti di creazione attività

Si prega di indicare in che misura...

• Dai la preferenza alle attività lavorative che si adattano alle tue capacità o ai tuoi interessi?
• Introdurre nuove attività lavorative che ritieni più adatte alle tue capacità o ai tuoi interessi?
• Cambiare l'ambito o il tipo di attività che svolgi al lavoro?

Oggetti per la creazione di relazioni

Si prega di indicare in che misura...

• Organizzare eventi speciali sul posto di lavoro (ad esempio, festeggiare il compleanno di un collega)?
• Fare amicizia con persone al lavoro che hanno competenze o interessi simili?
• Scegli di fare da mentore ai nuovi dipendenti (ufficialmente o ufficiosamente)?

Oggetti di creazione cognitiva

Si prega di indicare in che misura...

• Ricordi a te stesso il significato che il tuo lavoro ha per il successo dell'organizzazione?
• Pensa ai modi in cui il tuo lavoro ha un impatto positivo sulla tua vita?
• Ricordi a te stesso l'importanza del tuo lavoro per la comunità più ampia?

Nello sviluppare il JCQ, gli autori hanno adattato alcuni elementi da una misura di job crafting progettata da Leana et al. (2008) per gli educatori.

L’intervento di Job Crafting

Come iniziare allora, a livello organizzativo? La buona notizia è che diversi studi hanno esaminato gli interventi di creazione di posti di lavoro e uno, in particolare, è descritto da Van Den Heuvel et al. nel loro studio del 2015. Sulla base del modello JD-R, gli autori hanno sviluppato un intervento di formazione di un giorno per un distretto di polizia olandese per vedere se il job crafting ha avuto un impatto sulla loro autoefficacia, sul loro benessere e sugli affetti positivi.

Gli obiettivi erano insegnare ai partecipanti alla polizia a vedere il loro ambiente lavorativo e le caratteristiche lavorative nel contesto, cioè come risorse e richieste che potevano modellare attraverso il job crafting (Van Den Heuvel et al., 2015). Durante la sessione iniziale di un giorno, hanno anche imparato a creare, stabilire e mappare i propri obiettivi di creazione su un poster.

Nel pomeriggio hanno riflettuto su di essi e nelle quattro settimane successive Van Den Heuvel e colleghi hanno seguito i loro progressi. Avevano quattro ipotesi chiave, la terza delle quali esaminava specificamente se gli artigiani avrebbero sperimentato maggiori effetti positivi e minori effetti negativi rispetto ai “non artigiani”.

Esiti dell'intervento

Questo intervento ha avuto risultati contrastanti. Da un lato, c’era qualche sostegno alla sua efficacia:

• In media, gli “artigiani” della polizia hanno riferito di avere maggiori opportunità di sviluppo rispetto a prima;
• È stato riscontrato che i partecipanti al job crafting avevano anche una maggiore autoefficacia (Bandura, 1997);
• Hanno riportato affetti negativi inferiori e un aumento degli affetti positivi; E
• Gli “artigiani” della polizia erano più ispirati a esaminare e ad agire in base alle loro opportunità di apprendimento.

D’altro canto, l’intervento non ha mostrato alcun effetto significativo sui comportamenti di job crafting segnalati, e la suddetta “tendenza al rialzo” degli affetti positivi era statisticamente insignificante.

L’esercizio di creazione del lavoro

Avere una buona idea di ciò che comporta il lavoro artigianale è un ottimo inizio se vuoi provarlo. Allo stesso tempo, è utile avere un'idea di dove potresti iniziare e quali opportunità potresti perseguire. Questo è ciò che l’esercizio di creazione del lavoro mira ad aiutarti a raggiungere, incoraggiandoti a considerare il tuo lavoro come malleabile, realizzabile e sotto il tuo controllo.

In sostanza, l’esercizio di creazione del lavoro ti aiuta a percepire compiti apparentemente non collegati e segmentati come “mattoni” da modellare in un modo che significhi qualcosa.

Sviluppato da Berg, Dutton e Wrzesniewski (2013), è suddiviso in più parti. In tutto ciò, è utile tenere a mente il modello JD-R. Riesci a identificare quali aspetti sono richieste e quali sono risorse? Di cosa potresti trarre maggiori benefici, in termini di riduzione dei costi psicologici: stress, energia, ecc.? Dove potresti accogliere una sfida o una sfida?

1. Innanzitutto, creerai quello che è noto come Before Sketch. Questo ti aiuta a capire come stai distribuendo e spendendo il tuo tempo tra le varie attività. Pensate qui in termini di energia e, in generale, di risorse e richieste.
2. Il passaggio successivo è raggruppare l'intero lavoro in tre tipi di blocchi attività. Il più grande di questi blocchi riguarda le attività che consumano la maggior parte del tuo impegno, attenzione e tempo; i blocchi più piccoli sono per i compiti che richiedono meno energia, attenzione e tempo, e alcuni cadranno nei blocchi centrali, di “media dimensione”.
3. Con questa conoscenza di come vengono allocate le tue risorse personali, ora crei un diagramma successivo di come sarà il tuo ruolo ideale. Naturalmente, non stai uscendo completamente da ciò che ti viene formalmente richiesto di fare, ma usi i tuoi punti di forza, le tue passioni e le tue motivazioni per creare qualcosa di più significativo. E nel farlo utilizziamo la stessa idea di blocchi di attività, ovviamente, questa volta con priorità diverse.
4. Ora hai un diagramma After e puoi inquadrare diversi gruppi di attività: frame di ruolo, che ritieni svolgano funzioni diverse. Qui stai elaborando le tue percezioni in modo da poter etichettare compiti diversi in modi reinventati: un po' come il nostro chef diventato artigiano del cibo sopra.
5. L'ultimo passaggio consiste nella creazione di un piano d'azione per definire obiettivi chiari a breve e lungo termine. Come passerai dal tuo Before Diagram (lavoro attuale) al tuo After Diagram (lavoro ideale)?

Se desideri accedere all'esercizio di creazione del lavoro, puoi acquistarlo le risorse presso la School of Business dell’Università del Michigan (Berg et al., 2013).

Il caso di studio sull'artigianato di Fatima

Pubblicato originariamente sulla Harvard Business Review, il caso di studio “Fatima” esamina in modo approfondito i tre diversi tipi di creazione di lavoro: attività, relazione e creazione cognitiva (Wrzesniewski et al., 2010). Ecco una rapida panoramica: in alcuni punti sarai facilmente in grado di tracciare parallelismi con l'esercizio di creazione del lavoro descritto sopra.

A proposito di Fatima

Fatima, responsabile marketing di medio livello, è una dipendente ad alte prestazioni che ha ottimi rapporti con i suoi colleghi e con gli altri. Anche se soddisfa e supera i KPI per il suo ruolo, monitorando le prestazioni del team, rispondendo alle loro domande e così via, si sente come se fosse bloccata.

In parole povere, Fatima trascorre molto più tempo svolgendo le parti poco coinvolgenti e meno stimolanti del suo lavoro rispetto alle cose che preferirebbe fare. Si sta chiedendo perché ha fatto domanda per quel lavoro e se dovrebbe andarsene.

Perchè il Job Crafting?

Questa sensazione di “blocco” non riguarda solo il modo in cui Fatima trascorre il suo tempo. In effetti, si tratta altrettanto di come non trascorre il suo tempo. È un'utente di social media di talento, appassionata di apprendimento e desidera integrare questa crescente esperienza nel suo lavoro per il team. E nel frattempo, Fatima è spinta a migliorare.

Anche se il caso di studio non approfondisce molto i suoi sentimenti personali, è abbastanza chiaro che si sente demotivata. Forse anche come se avesse fatto il lavoro sbagliato e per questo fosse insoddisfatta.

Analisi delle attività e creazione del lavoro

La cosa grandiosa del Fatima Case Study di Wrzesniewski e colleghi (2010) è che offre immagini che collegano chiaramente l’analisi delle attività con la creazione del lavoro. Di seguito, un diagramma, simile alla figura del cuoco/artigiano del cibo che abbiamo visto in precedenza, mostra come appaiono i nuovi compiti di Fatima prima e dopo averli rimodellati e reinventati.

Il ruolo di Fatima prima della creazione:

Qui vediamo entrare in gioco l’analisi dei compiti; L'approccio sistematico di Fatima nel visualizzare ciò che fa e quanto tempo dedica ai diversi aspetti del suo ruolo di marketing. Ad esempio, gran parte del suo tempo viene dedicato alla risoluzione dei problemi con il suo team e alla risposta alle loro domande. I compiti che la appassionano, come la strategia, cadono verso il basso, dove trascorre la minor parte del suo tempo.

Fonte: Wrzesniewski et al. (2010)

Il ruolo di Fatima dopo la creazione:

Ora, Fatima è partita da un luogo diverso: dalle sue passioni, motivazioni e punti di forza. Come ricorderete, è un'appassionata di social media e vuole inserire compiti rilevanti nel suo ruolo. Infatti, pur svolgendo ancora lo stesso lavoro, lo ha ampliato per comprendere due ruoli.

Dare potere al suo team copre molti degli stessi compiti, ma da una nuova prospettiva che inquadra il suo contributo come prezioso in termini di obiettivi dell’organizzazione. Allo stesso tempo, fuori dalla scatola grigia, ha aggiunto attività di creazione e utilizzo dei social media che significano qualcosa sia per lei che per l'azienda.

Fonte: Wrzesniewski et al. (2010)

Se cerchi ulteriori informazioni, oltre a un altro esempio correlato, puoi trovare l'intero lavoro di creazione caso di studio qui .

Laboratori di creazione del lavoro

L’esercizio di creazione del lavoro can be done in workshops as groups. Typically they don’t need to last longer than a couple of hours as you work through the stages described above. It’s an interesting E often very useful way to get managers involved, as suggested earlier.

Questo esempio dettagliato ti mostrerà come si presenta nella pratica un Job Crafting Workshop (Berg et al., 2013).

Libri sull'argomento

Puoi ottenere l'intero esercizio di creazione del lavoro libro dal Center for Positive Organizations, ma scoprirai che la maggior parte delle informazioni di cui hai bisogno sono facilmente disponibili online.

Vai alla sezione di riferimento di questo articolo se stai cercando i documenti di ricerca più importanti fino ad oggi.

3 video consigliati

Questi tre video sono una rapida interpretazione del lavoro artigianale, con la professoressa Amy Wrzesniewski in testa con lo straordinario lavoro che ha svolto.

La professoressa Amy Wrzesniewski offre una breve panoramica del suo studio originale sulle squadre di pulizia dell'ospedale e di come questo abbia dato origine all'idea del job crafting.

Ecco un'altra intervista con il professor Wrzesniewski e Jen Arnold. Tra le altre cose, discutono il suo ruolo nelle prestazioni, i suoi limiti e come il job crafting possa ridefinire il benessere nelle organizzazioni.

Ecco una piccola panoramica del job crafting apparso in TV. In questo riepilogo, c'è una piccola discussione su come iniziare e sui potenziali svantaggi della creazione del proprio lavoro. Inoltre, alcuni suggerimenti utili per affrontare l'argomento con il tuo capo.

Un messaggio da portare a casa

L’idea che la tua chiamata non sia sempre da qualche parte là fuori non deve essere terrificante. Soprattutto se è perché hai già conoscenze e strumenti per creare il tuo significato. Dopotutto, come è stato sostenuto in precedenza, tutti i dipendenti sono potenziali artigiani del lavoro, e questo da solo è un elemento di conoscenza che dà potere.

Hai utilizzato il job crafting per ribaltare un lavoro noioso? Oppure hai già implementato un intervento di job crafting?

Perché non condividi con noi i tuoi pensieri sul lavoro artigianale, mi piacerebbe ascoltarli!

Ci auguriamo che ti sia piaciuto leggere questo articolo. Non dimenticare di uporabnapsihologija.com.