8 strumenti di valutazione della leadership per scoprire i punti di forza nascosti

Approfondimenti chiave

• Le valutazioni della leadership valutano competenze e punti di forza
• Strumenti come le autovalutazioni
• L’applicazione strategica dei risultati della valutazione può migliorare il processo decisionale e le dinamiche del team

I leader sono ovunque. Aiutano a costruire organizzazioni, a guidare le istituzioni e a governare le nostre società.

Tuttavia, i recenti scandali governativi e organizzativi in ​​tutto il mondo evidenziano una questione preoccupante: non tutti i leader hanno le competenze necessarie per guidare con successo.

Quindi, come facciamo a sapere se un leader sta andando bene e come possiamo aiutare le persone a diventare i migliori leader possibili? Un approccio popolare ed efficace è quello di utilizzare le valutazioni della leadership.

In questo articolo, descriviamo cosa sono le valutazioni della leadership, spieghiamo perché sono vantaggiose ed evidenziamo alcune delle valutazioni più solide disponibili.

Prima di continuare, abbiamo pensato che potrebbe interessarti uporabnapsihologija.com. Questi esercizi dettagliati e basati sulla scienza aiuteranno te o altri ad adottare pratiche di leadership positive e aiuteranno le organizzazioni a prosperare.

Vantaggi

Le organizzazioni monitorano e misurano regolarmente le prestazioni dei propri dipendenti e questo non si ferma a livello dei dipendenti. Anche i leader sono soggetti a valutazione; dopo tutto, i risultati organizzativi ricadono in definitiva sotto il mandato della leadership e del management.

L’utilizzo degli strumenti di leadership può essere determinante nei seguenti modi.

1. Acquisire consapevolezza di sé

In primo luogo, tutte le valutazioni aiutano a far luce sulle capacità dei leader. Ciò può includere i loro punti di forza, i modelli comportamentali, i modi preferiti di comunicare e le lacune nelle loro conoscenze o abilità.

Consapevolezza di sé pone le basi per futuri sforzi di sviluppo che cercano di aumentare l’efficacia dei leader.

2. Identificare i futuri leader

Le organizzazioni possono utilizzare le valutazioni della leadership per identificare i dipendenti adatti a futuri ruoli di leadership. Costruire la consapevolezza della capacità di leadership dei dipendenti consente alle organizzazioni di salvaguardarsi dalle future turbolenze culturali avendo un piano chiaro per la transizione dei ruoli di leadership. Allo stesso modo, alcuni strumenti vengono utilizzati durante il reclutamento per assumere candidati con potenziale di leadership.

3. Comprendere le dinamiche del team

Strumenti come il Clifton StrengthsFinder™ può essere utilizzato per comprendere le dinamiche di una squadra. Queste valutazioni consentono alle organizzazioni di sfruttare i diversi punti di forza dei membri del team, il che può essere molto efficace per collaborare su obiettivi condivisi.

Quando i leader comprendono come funzionano meglio i loro team, possono creare team positivi e ad alte prestazioni.

4. Controllare la performance individuale

Alcune valutazioni della leadership, come il feedback a 360 gradi (vedi sotto per maggiori dettagli), forniscono informazioni utili sulle prestazioni di un individuo, ad esempio quanto bene gestiscono il proprio team, quanto bene collaborano tra le funzioni e quanto bene interagiscono con le parti interessate.

Questo feedback può essere utilizzato per fissare obiettivi di sviluppo e valutare la competenza di leadership a lungo termine.

5. Gestire i conflitti

Valutazioni come lo strumento Thomas-Kilmann sulla modalità di conflitto evidenziano come è probabile che gli individui rispondano a una situazione stressante, con gli individui che tendono a reagire in modo assertivo o cooperativo.

Quando i leader sono consapevoli di come i membri del loro team risponderanno al conflitto, possono mediare meglio verso la risoluzione e la costruzione sicurezza psicologica .

6. Valutare la cultura organizzativa

Infine, le valutazioni della leadership possono essere utilizzate per ottenere un quadro generale di come le pratiche dei leader si allineano ai valori e alla cultura più ampia dell’organizzazione.

Gli studi suggeriscono che il modo in cui i leader si comportano ha un impatto significativo sulla cultura e sui valori aziendali, comprese le norme comportamentali (Giberson et al., 2009).

È importante sottolineare che gli strumenti di valutazione della leadership hanno usi che vanno ben oltre lo sviluppo delle competenze dei singoli leader. Possono fornire approfondimenti impareggiabili sul funzionamento di un’organizzazione e possono fungere da guide specifiche durante i periodi di transizione.

Diversi strumenti di valutazione della leadership

Data la popolarità delle valutazioni della leadership, non sorprende l’abbondanza di strumenti sul mercato.

Questi in genere vanno da valutazioni della personalità e misure delle tendenze comportamentali e stili di leadership agli strumenti di gestione della performance. Di seguito, descriviamo questi approcci in modo più dettagliato.

Valutazione dello stile di leadership

Questi tipi di valutazioni di solito si concentrano sui modelli comportamentali di un leader. Alcuni esempi popolari includono:

1. Valutazione della leadership situazionale

Il modello di leadership situazionale è stato sviluppato da Paul Hersey e Ken Blanchard nel 1969 e viene utilizzato per aiutare i leader ad adattare il proprio stile di leadership per tenere conto meglio delle esigenze del proprio team in un dato momento.

Questo approccio comprende che tutte le situazioni sono uniche e, come tali, ai leader è richiesta flessibilità per ottenere le migliori risposte e prestazioni dai loro team.

2. Valutazione del DISCO

Questa valutazione si basava su un modello teorico proposto da William Moulton Marston (1928) e misura gli stili comportamentali e comunicativi dei leader.

La valutazione classifica gli individui in quattro tipologie principali di leader:

• Dominanza
• Influenza
• Stabilità
• Coscienziosità

All'interno di ciascuna categoria ci sono le priorità verso cui gli individui tendono, come la stabilità e l'accuratezza per i leader coscienziosi. Negli anni più recenti, il DISC si è ulteriormente ampliato per fornire agli individui un profilo sull’intelligenza emotiva e sulla risoluzione dei conflitti.

3. Inventario delle pratiche di leadership (LPI)

James Kouzes e Barry Posner hanno creato l'LPI come strumento di valutazione della leadership nel 1988. Valuta il comportamento della leadership sulla base di cinque pratiche:

• Modella la strada.
• Ispirare una visione condivisa.
• Sfida il processo.
• Consentire agli altri di agire.
• Incoraggia il cuore.

Kouzes e Posner (1988) sostengono che questi cinque comportamenti sono fondamentali per ottenere una leadership esemplare. Identificando la posizione dei leader in ciascuna delle cinque pratiche, i leader possono concentrare i propri sforzi per colmare eventuali lacune o deficit.

Valutazione della leadership a 360 gradi

Questa valutazione è un mezzo di raccolta feedback sulle prestazioni da più fonti, inclusi membri del team, manager e colleghi, per fornire una visione completa del lavoro di un individuo.

Uno dei motivi per cui il feedback a 360 gradi è così popolare è la convinzione diffusa che ricevere feedback sullo sviluppo spinga gli individui a creare cambiamenti positivi (Brett

Tuttavia, è anche importante notare i limiti di questo approccio, che includono principalmente l’allocazione delle risorse necessarie per realizzarlo (ad esempio, tempo e budget).

Valutazione dei punti di forza

L’identificazione dei punti di forza è un altro approccio molto popolare alla valutazione della leadership. Mentre il feedback a 360 gradi aiuta le persone a capire come vengono percepite dagli altri all’interno dell’organizzazione, una valutazione dei punti di forza viene utilizzata per aiutare le persone ad acquisire consapevolezza dei propri talenti innati e mostrare loro come sfruttare questi punti di forza.

Punti di forza di Clifton ™, gestito da Gallup (n.d.), è una delle valutazioni dei punti di forza più rigorose e ampiamente utilizzate in circolazione, con oltre 32 milioni di utenti in tutto il mondo.

Scale di personalità e intelligenza emotiva

Queste valutazioni tipicamente misurano aspetti della personalità e dell’intelligenza emotiva come l’autoconsapevolezza, autoregolamentazione , empatia e abilità sociali. I leader con elevata intelligenza emotiva sono spesso più efficaci nel gestire i team e nell’affrontare situazioni interpersonali complesse (Dulewicz

Organizzazioni e leader possono combinare diverse valutazioni e scale di intelligenza emotiva per valutare lo sviluppo e le prestazioni. Idealmente, le organizzazioni dovrebbero cercare di impiegarne una varietà per creare un quadro completo delle competenze e delle esigenze dei propri leader.

1. Le valutazioni Hogan

Le valutazioni Hogan (Hogan

Uno dei maggiori vantaggi delle Valutazioni Hogan è il loro fondamento in una rigorosa ricerca scientifica (vedi sotto per maggiori informazioni).

2. Indicatore del tipo Myers-Briggs (MBTI)

L'MBTI (Myers

Avvertimento: I lettori dovrebbero essere cauti, poiché Myers-Briggs non è uno strumento scientificamente convalidato (ne parleremo più avanti).

3. Il test di intelligenza emotiva di Mayer-Salovey-Caruso (MSCEIT)

Il MSCEIT (Mayer et al., 2002) è una valutazione molto popolare utilizzata per determinare la capacità di intelligenza emotiva di un individuo. Questo è un test promettente per i leader che posiziona l’intelligenza emotiva come un’abilità che può essere affinata. Nonostante la sua base nella letteratura accademica e il suo uso diffuso, abbondano risultati contrastanti sulla validità dello strumento (Maul, 2012).

Strumenti di valutazione della leadership scientificamente validati

Una rapida ricerca su Internet del termine valutazione della leadership produrrà un numero significativo di risultati. Sebbene esistano numerosi strumenti che i leader e le organizzazioni possono utilizzare, ciò non significa necessariamente che tutti gli strumenti debbano essere utilizzati.

La maggior parte delle valutazioni, infatti, non è scientificamente validata. Ciò non significa che gli individui non possano ottenere informazioni utili dagli strumenti di leadership, ma significa che i risultati dovrebbero essere presi con le pinze.

Una delle valutazioni più comunemente utilizzate che manca di validazione scientifica è il Myers-Briggs Type Indicator, che gode di enorme popolarità probabilmente a causa delle categorie accattivanti in cui vengono inseriti gli individui. Il DISC, sebbene altrettanto popolare, ha avuto anche la sua giusta dose di critiche, in particolare riguardo alle sue proprietà psicometriche.

Alcuni degli strumenti più rigorosi e scientifici includono quanto segue.

Le valutazioni Hogan

Queste valutazioni sono emerse trionfanti contro i rigorosi test psicometrici. In effetti, sono stati pubblicati centinaia di articoli accademici, white paper e capitoli di libri che esplorano l’affidabilità e la validità delle valutazioni (Hogan Assessments, 2024).

Punti di forza di Clifton™

Punti di forza di Clifton™ finder from Gallup has extensive research supporting its validation as an assessment tool. Numerous studies have found the assessment to be highly reliable and valid in helping identify individuals’ top strengths (Asplund et al., 2007).

Il volume dei diversi strumenti di valutazione della leadership disponibili fornisce un’indicazione di quanto sia prezioso lo sviluppo della leadership per organizzazioni e istituzioni. Si tratta di un mercato saturo, con molte aziende e privati ​​che cercano di trarre profitto dalla popolarità di tali valutazioni.

È quindi importante che i leader e le organizzazioni determinino quali strumenti siano i più rigorosi e forniscano il miglior rapporto qualità-prezzo.

Interpretare le valutazioni della leadership

Una volta che un'organizzazione ha stabilito gli strumenti di leadership e le valutazioni che desidera utilizzare, è importante considerare il modo più appropriato di interpretare i risultati prima di metterli in pratica.

In molti casi, il completamento delle valutazioni della leadership non porta ad alcun cambiamento reale. Il più delle volte ciò accade perché le organizzazioni semplicemente non sanno cosa fare con i risultati. Seguendo i punti seguenti, i leader e le organizzazioni possono ottenere il massimo valore dalle loro valutazioni della leadership e fare progressi verso un cambiamento positivo.

Di seguito viene delineata una panoramica generale del processo interpretativo.

1. Comprendi

È sempre fondamentale leggere prima il manuale utente e le istruzioni sul punteggio per qualsiasi strumento di valutazione della leadership. Ciò aiuterà le persone a comprendere il proprio punteggio in linea con i criteri di valutazione. Una volta ottenuto un punteggio, è tempo di considerare il contesto. Ad esempio, chi ha sostenuto il test, qual è il suo ruolo, com'è la cultura e quali sfide esistono attualmente?

2. Confronta i risultati

Se possibile e ove applicabile, è importante confrontare i risultati della valutazione con qualsiasi dato di riferimento disponibile. Ciò contribuirà a fornire ulteriori approfondimenti e contesto per i risultati. Ad esempio, alcuni risultati potrebbero apparire negativi o positivi a prima vista, ma possono cambiare drasticamente se confrontati con gli standard del settore.

3. Sviluppare piani d'azione

Non appena i risultati saranno stati assorbiti, le organizzazioni dovrebbero mettersi al lavoro su una soluzione attuabile e piano di sviluppo personalizzato . Ciò significa avere obiettivi specifici e tempistiche ragionevoli per raggiungerli.

Una volta avviato il piano, è fondamentale monitorare tutti i progressi compiuti. Idealmente, le valutazioni dovrebbero essere effettuate periodicamente per osservare i cambiamenti nel tempo.

4. Integrare

I risultati della valutazione della leadership sono inutili a meno che non siano significativamente integrati nei quadri esistenti di migliori pratiche di leadership.

La comprensione più completa dell’efficacia di qualsiasi leader dovrebbe includere valutazioni integrate in un modello strutturale più ampio di come guidare. È importante sottolineare che le organizzazioni devono anche incoraggiare i leader a continuare a ripetere e migliorare all’interno di un determinato modello di leadership.

2 strumenti per sviluppare ulteriormente la leadership

Gli strumenti discussi finora sono senza dubbio utili. Tuttavia, come organizzazione o leader, potresti voler provare qualcosa di leggermente diverso.

In questa sezione, introduciamo alcuni approcci alla leadership meno conosciuti che stanno rapidamente guadagnando terreno e supporto.

1. Compassione

Leadership di servizio è un approccio alla leadership incentrato sui bisogni del team e degli altri prima che sul leader stesso. Essenzialmente, l’obiettivo del leader è servire piuttosto che promuovere la propria agenda (Greenleaf, 2002).

Esiste una significativa sovrapposizione tra l’idea di servire i bisogni degli altri e quella di guidare con compassione, che richiede ai leader di appoggiarsi fortemente all’empatia e alla gentilezza (Hougaard

Per i leader interessati a questo approccio, un ottimo punto di partenza è costruire l’autocompassione attraverso pratiche efficaci come auto-compassione consapevole .

Per un meraviglioso esempio della leadership di servizio e del ruolo della compassione, dai un'occhiata al seguente discorso TED di Simon Sinek/

2. Leadership autentica

Negli ultimi anni, l’idea di guidare in modo autentico, di portare tutto il proprio essere sul posto di lavoro, ha ricevuto molta attenzione da parte degli studiosi e dei media. Brené Brown (2018) ha reso popolare l’idea che i leader possono creare connessioni più profonde con il proprio team se sono semplicemente in grado di essere vulnerabili.

Essere un leader autentico non è facile e richiede uno sforzo considerevole per allineare i tuoi valori al tuo comportamento. Tuttavia, a chiarimento dei valori l'esercizio fisico è un buon punto di partenza.

Nel TEDx Talk riportato di seguito, Lars Sudmann sottolinea l'importanza di sviluppare l'autoconsapevolezza se i leader vogliono avere successo nel guidare in modo autentico.

Questi due approcci hanno qualcosa in comune: danno priorità a un modo di guidare più incentrato sull’uomo. In tempi di instabilità economica senza precedenti e in cui viene attribuito maggiore valore al comportamento prosociale, le organizzazioni e i leader potrebbero voler aprire la strada come pionieri nella leadership positiva pratiche.

Risorse utili da PositivePsychology.com

Se sei un leader alla ricerca di risorse utili per migliorare le tue capacità e conoscenze di leadership, non cercare oltre.

Perché non iniziare con uporabnapsihologija.com, che offre un percorso eccezionale per potenziare le capacità di leadership? Questa masterclass comprende un programma di formazione in sei moduli in cui i leader possono aspettarsi di apprendere la teoria della forza, come creare consapevolezza della forza e come sviluppare e utilizzare i punti di forza.

Possono essere utili anche i seguenti fogli di lavoro:

• Crea la tua finestra Johari
  In questo foglio di lavoro, gli individui sono invitati a sviluppare la consapevolezza di sé creando la propria matrice della finestra di Johari 2×2. Per prima cosa, gli individui scelgono da un elenco cinque parole che li descrivono meglio, poi chiedono a tre colleghi di fare lo stesso. Questi vengono poi aggiunti alla matrice per mostrare ciò che un individuo sa di se stesso rispetto a ciò che è nascosto ma visto dagli altri.
• Identificare l'uso eccessivo dei punti di forza del carattere
  Questo foglio di lavoro aiuta le persone a creare consapevolezza sull'utilizzo dei punti di forza chiedendo loro di riflettere su un momento o una situazione in cui un punto di forza è stato abusato. L’abuso dei punti di forza può avere conseguenze negative inaspettate; pertanto, essere in grado di impiegare i punti di forza al momento giusto e con la giusta frequenza è un'abilità di leadership vitale.
• Registro della consapevolezza emotiva
  Un ottimo modo per sviluppare la capacità di intelligenza emotiva è lavorare sulla consapevolezza emotiva. Si tratta di un semplice foglio di lavoro che fornisce alle persone un registro in modo che possano tenere traccia delle loro emozioni quotidiane, insieme a informazioni come la situazione che ha innescato l'emozione, le sensazioni corporee che hanno accompagnato l'emozione, i pensieri e le convinzioni che hanno accompagnato l'emozione e quale comportamento o azione è stata innescata.

Per ulteriori modi per sviluppare capacità di leadership, dai un'occhiata al nostro articolo con più di 10 attività di leadership . Questo articolo include una serie di potenti giochi, fogli di lavoro, attività e idee per laboratori su misura per bambini, studenti, gruppi di lavoro, manager e altro ancora.

Se stai cercando modi più scientifici per aiutare gli altri a sviluppare capacità di leadership positive, uporabnapsihologija.com. Usali per fornire ai leader le competenze necessarie per coltivare una cultura di positività e resilienza.

Un messaggio da portare a casa

Le valutazioni della leadership possono offrire agli individui e alle organizzazioni informazioni preziose sulle loro prestazioni e sul loro potenziale.

Con così tanti strumenti di valutazione oggi disponibili, la vera sfida per i leader e le organizzazioni è discernere quali strumenti siano adatti a loro. Ciò significa considerare quanto sia robusto lo strumento da un punto di vista scientifico.

Nonostante i limiti di questi strumenti che non sono stati studiati allo stesso modo, possono comunque essere utili se consentono una maggiore consapevolezza di sé. Tuttavia, i risultati non dovrebbero essere presi troppo sul serio.

In definitiva, questi strumenti non possono dire molto a un individuo; la domanda importante è come i leader utilizzeranno poi tali informazioni per un’azione positiva.

Ci auguriamo che ti sia piaciuto leggere questo articolo. Non dimenticare di uporabnapsihologija.com.