Approfondimenti chiave
- L'Hogan Assessment valuta la personalità sul posto di lavoro, fornendo approfondimenti sul potenziale di leadership e sulle capacità interpersonali
- Si concentra su tre aree chiave: comportamento quotidiano, risposte allo stress
- Le organizzazioni utilizzano i risultati dell'Hogan Assessment per migliorare le dinamiche del team e i processi di assunzione
La performance di un’azienda si basa su individui efficaci e team altamente integrati.
Lavorare e ottenere buoni risultati insieme, nonché la soddisfazione e il benessere dei dipendenti, sono fondamentali per un’azienda di successo (Chamorro-Premuzic
Le dinamiche delle relazioni interpersonali dipendono dalla personalità degli individui, non dalle hard skills o dalle competenze (Chamorro-Premuzic
Sebbene siano disponibili diverse valutazioni della personalità, esamineremo una delle più popolari e ben convalidate, le valutazioni Hogan, e come i loro risultati possano fornire approfondimenti sulle personalità dei dipendenti.
Prima di continuare, abbiamo pensato che potrebbe interessarti uporabnapsihologija.com. Questi esercizi dettagliati e basati sulla scienza aiuteranno i tuoi clienti a realizzare il loro potenziale unico e a creare una vita energizzante e autentica.
Quali sono le valutazioni Hogan?
L’unico modo per creare una squadra che valga più della somma dei suoi singoli collaboratori è selezionare i membri sulla base della personalità, delle soft skills e dei valori (Chamorro-Premuzic valutazioni della personalità sono disponibili, non tutti hanno solide basi nella psicologia della personalità o prove a sostegno.
D’altro canto, le valutazioni Hogan appaiono coerenti, ben validate e affidabili (Furnham et al., 2013).
Dal 1987, quando il Dott. Joyce Hogan e Robert Hogan hanno sfidato le valutazioni della personalità esistenti e Hogan Assessment Systems è diventata un'azienda importante con uffici in 54 paesi (Hogan, 2020). Ora affrontano sfide aziendali uniche, fornendo soluzioni di valutazione e consulenza all’avanguardia ad alcune delle più grandi aziende del mondo, tra cui oltre la metà delle aziende Fortune 500 (Hogan EU, n.d.a, par. 1).
Secondo il loro sito web , Hogan Assessments può aiutare le aziende:
- Ridurre il turnover: identificare i rischi legati alla performance prima che i candidati vengano assunti
- Assumere i migliori: scoprire chi soddisfa un bisogno ed eliminare coloro che non sono qualificati
- Massimizzare il valore: liberare il tempo precedentemente dedicato all’amministrazione per concentrarsi sullo sviluppo dei dipendenti
- Giocare sul lungo termine: utilizzare lo sviluppo individuale per sostenere la crescita continua
- Andare oltre i curriculum: esaminare più a fondo i candidati per esplorarne i punti di forza, i valori e i rischi prestazionali
- Collegare i punti: identificare e comprendere il modo in cui i candidati affrontano i problemi e pensano in modo tattico
- Aumento dell'efficienza: fornitura di report autoguidati mirati, chiari, facili da usare
- Unificazione degli obiettivi: allineamento dei piani di sviluppo aziendale e dei dipendenti
Anche se sembrano troppo belli per essere veri, molti leader di mercato si fidano di loro (Hogan, n.d.).
Il loro successo deriva dal mostrare l’impatto delle personalità dei dipendenti sulle prestazioni sul posto di lavoro e, in ultima analisi, sul successo organizzativo. I risultati della valutazione sono particolarmente utili nello sviluppo della leadership attraverso (Hogan EU, n.d.a):
- Prevedere la prestazione lavorativa
- Identificazione e mitigazione dei rischi prestazionali
- Sviluppare i talenti di prossima generazione
- Sviluppo esecutivo e coaching
- Abbinamento con iniziative di valutazione e sviluppo a 360 gradi
Uno dei punti di forza delle Valutazioni Hogan (insieme alla tendenza della personalità a rimanere stabile nel tempo) è che aggiungono valore durante tutto il ciclo di vita di un dipendente. Una volta valutata, l’architettura del report online può utilizzare un unico set di dati dei dipendenti per creare vari report sullo sviluppo utilizzando un linguaggio coerente e descrittori comportamentali che possono diventare il linguaggio quotidiano, informando la cultura aziendale (Hogan EU, n.d.a).
5 tipi di test di valutazione Hogan
Le valutazioni Hogan includono cinque valutazioni della personalità disponibile in oltre 40 lingue, ciascuna delle quali dispone di linee guida e supporto dedicati prodotti da esperti del settore (Hogan EU, n.d.e).
Inventario della personalità Hogan (HPI)
Il completamento di questo inventario richiede dai 15 ai 20 minuti e fornisce risultati immediati.
L'HPI si basa su modello di personalità a cinque fattori (Big Five). e valuta ciò che il sito web descrive come personalità brillanti o normali; è uno strumento prezioso per assumere i candidati giusti e sviluppare leader più forti.
L'HPI comprende sette scale primarie (e 42 sottoscale) e sei scale professionali, e comprende le tendenze tipiche per i soggetti con punteggi bassi e alti (modificato da Hogan EU, n.d.f).
| Nome della scala | In genere, i punteggi bassi sono... | In genere, i punteggi più alti sono... |
|---|---|---|
| Regolazione | Aperto al feedback, schietto, onesto , lunatico e autocritico | Stabile sotto pressione ma resistente al feedback |
| Ambizione | Giocatori di grande squadra, felici che gli altri prendano l'iniziativa e compiacenti | Energico, irrequieto, energico e competitivo |
| Socievolezza | In grado di lavorare da solo, silenzioso e socialmente reattivo | Estroverso, loquace e in cerca di attenzione |
| Sensibilità interpersonale | Diretto, disposto al confronto, freddo e tenace | Amichevole, caloroso e contrario al conflitto |
| Prudenza | Di mentalità aperta, flessibile e impulsiva | Organizzato, affidabile e inflessibile |
| Curioso | Pratico, non si annoia facilmente, privo di inventiva | Fantasioso, arguto, ma povero nell'implementazione |
| Approccio all'apprendimento | Studenti pratici, egoisti, avversi alla tecnologia | Interessato all'apprendimento, perspicace, intollerante verso i meno informati |
Sondaggio sullo sviluppo di Hogan (HDS)
Questo sondaggio richiede dai 15 ai 20 minuti ed è stato convalidato da oltre 400 studi di ricerca.
A differenza dell’HPI, l’HDS si concentra sul lato oscuro della personalità, non coperto dal modello di personalità a cinque fattori, mitigando i problemi di prestazione prima che si verifichino. Lo fa rilevando quelle qualità che possono essere distruttive, aumentare la tensione e ridurre la probabilità di successo.
L'HDS è composto da 11 scale primarie (e 33 sottoscale) che aiutano i leader a costruire team di successo riconoscendo le carenze e massimizzando i punti di forza (modificato da Hogan EU, n.d.g).
| Nome della scala | In genere, i punteggi bassi... | In genere, i punteggi più alti... |
|---|---|---|
| Eccitabile | Sono calmi e possono sembrare privi di passione | Mostra alti e bassi emotivi |
| Scettico | Può apparire fiducioso ma allo stesso tempo ingenuo | Sono negativi e cinici, si aspettano di essere traditi |
| Prudente | Si assumono rischi, spesso senza un'adeguata valutazione | Non sono disposti a correre rischi anche dopo averli valutati |
| Prenotato | Sono troppo preoccupati per i sentimenti degli altri | Sono indifferenti ai sentimenti degli altri |
| Piacevole | Può sembrare che manchi di agenda o di direzione | Sono passivo-aggressivi e guidati da un'agenda |
| Grassetto | Sembra che manchino di risolutezza e fiducia in se stessi | Appare assertivo, troppo sicuro di sé e autopromozionale |
| Malizioso | Sono conservatori, compiacenti e poco avventurosi | Sono impulsivi e talvolta subdoli |
| Colorato | Sono modesti, senza pretese, silenziosi e riservati | Sono socialmente importanti, drammatici e cercano attenzione |
| Fantasioso | Preferiscono la routine, sono pratici, ma possono mancare di nuove idee | Può sembrare poco pratico e imprevedibile ma può offrire idee insolite |
| Diligente | Hanno scarsa attenzione ai dettagli e spesso delegano eccessivamente | Sono esigenti, eccessivamente coscienziosi e tipicamente microgestiti |
| Doveroso | Sono altamente indipendenti e possono risentirsi dell’autorità | Sono eccessivamente desiderosi di compiacere i superiori |
Inventario di motivazioni, valori, preferenze (MVPI)
Il completamento di questo inventario richiede dai 15 ai 20 minuti ed è stato convalidato da oltre 400 studi di ricerca.
L'MVPI descrive la personalità dall'interno, prevedendo la soddisfazione lavorativa misurando valori, obiettivi fondamentali, desiderio e impegno da raggiungere (Hogan EU, n.d.b).
L'MVPI è composto da 10 scale primarie (e cinque sottoscale o temi) che aiutano reclutatori e manager a capire cosa motiva i candidati ad avere successo (modificato da Hogan EU, n.d.b).
| Nome della scala | In genere, i punteggi bassi... | In genere, i punteggi più alti... |
|---|---|---|
| Riconoscimento | Preferisci condividere il merito ed evitare troppa attenzione | Valorizzare il riconoscimento pubblico e i progetti ad alta visibilità |
| Energia | Preferisce lasciare che siano gli altri a guidare ed evitare il confronto e la competizione | Apprezzano le posizioni di leadership e sono desiderosi di andare avanti |
| Edonismo | Valorizzare gli ambienti professionali di tipo aziendale e gli ambienti di lavoro formali | Valorizza gli ambienti divertenti, divertenti e di mentalità aperta |
| Altruistico | Dai valore al proprio lavoro piuttosto che al morale | Valore nell'aiutare altre persone e ambienti incentrati sul cliente |
| Affiliazione | Preferisco lavorare da soli e in indipendenza | Preferisco lavorare con gli altri e l'interazione sociale |
| Tradizione | Preferiscono flessibilità e autonomia e sfidano le procedure stabilite | Preferisci lo status quo ed evita le persone che non condividono le tue convinzioni |
| Sicurezza | Valorizzare l'assunzione di rischi e la sperimentazione | Preferire coerenza e prevedibilità rispetto ai rischi |
| Commercio | Relazioni di valore rispetto alla redditività | Preferisci ambienti focalizzati sui profitti |
| Estetica | Dai valore alla praticità rispetto all'apparenza | Valorizzare l'innovazione e la creatività, lo stile individuale e l'aspetto |
| Scienza | Preferire le persone alla tecnologia e al valore intuizione ed esperienza | Analisi del valore, risoluzione dei problemi e lavoro con dati e fatti oggettivi |
Inventario di ragionamento aziendale di Hogan (HBRI)
Il completamento di questo inventario richiede dai 25 ai 30 minuti ed è progettato per prevedere il successo professionale e le abilità tattiche rispetto a quelle strategiche.
L’HBRI descrive lo stile di ragionamento dei candidati per comprendere i loro approcci alla risoluzione dei problemi, insieme alla loro capacità di evitare di ripetere errori e aree di sviluppo.
L'inventario è uno strumento prezioso da utilizzare durante l'intero ciclo di vita del dipendente, valutando due tipi di risoluzione dei problemi (modificato da Hogan EU, n.d.d):
Ragionamento tattico – la capacità del dipendente di risolvere problemi e trarre conclusioni logiche dai fatti disponibili. Coloro che ottengono punteggi elevati sono in genere lavoratori precisi, disciplinati e costanti.
Ragionamento strategico – la capacità dell’individuo di identificare lacune, errori e difetti logici in artefatti complessi, come grafici, diagrammi, tabelle e dati numerici. Coloro che ottengono punteggi elevati sono generalmente curiosi e desiderosi di ricevere feedback.
Sentenza (JUD)
Questa indagine prevede due brevi misure relative al ragionamento verbale e numerico e al processo decisionale intuitivo. Suggerisce anche la capacità di riconoscere decisioni ed errori sbagliati e di utilizzare gli apprendimenti per migliorare il processo decisionale e i giudizi futuri.
Il modello JUD include una componente critica che manca alla maggior parte dei modelli: il modo in cui un leader reagisce al feedback sulle sue decisioni fallite (Hogan EU, n.d.c, par. 3). Il presupposto è che imparare dall’esperienza e ricevere feedback negativi (ma costruttivi) sulle prestazioni può migliorare il proprio giudizio.
Le tre scale indipendenti valutano le abilità non cognitive che identificano il modo in cui qualcuno si avvicina al processo decisionale, le reazioni post-decisione e la risposta al feedback negativo. L’obiettivo non è quello di classificare gli individui come scarsi decisori, ma di fornire loro una maggiore comprensione dei loro punti di forza e di debolezza (Hogan EU, n.d.c).
I test sono scientificamente validi?
L’uso diffuso delle valutazioni Hogan nelle aziende ad alte performance fornisce prove aneddotiche dei loro benefici per le imprese. Ai nuovi clienti viene fornita la documentazione che descrive in dettaglio come sono state sviluppate le valutazioni e i relativi processi di convalida (Hogan EU, n.d.a).
Secondo the Hogan sito web , centinaia di studi di ricerca hanno validato i test (Hogan EU, n.d.a).
Secondo one such study that tested 1,458 individuals’ personalities against their wOk motivation, the assessments as modern, psychometrically valid measures that have been validated in over 100 Oganizations with wOking adults and completed by 200,000 people in the last 10 years (Furnham et al., 2013, p. 485).
Inoltre, le valutazioni Hogan si basano sia sulla teoria della scelta professionale di Holland (che ha ricevuto notevole attenzione nella psicologia della personalità e professionale) sia sul modello di personalità a cinque fattori ampiamente accettato (Furnham et al., 2013).
Come utilizzare gli strumenti di valutazione Hogan
Uno dei meriti delle Valutazioni Hogan è che possono essere utilizzate con i dipendenti a tutti i livelli di un'organizzazione durante tutto il loro tempo trascorso in azienda. Possono essere coinvolti e integrati nei seguenti (Hogan EU, n.d.a):
- Processi di selezione dei dipendenti
- Iniziative di sviluppo dei dipendenti
- Programmi di identificazione dei talenti
Sono disponibili report e guide specifici per molteplici processi e fasi di carriera.
In genere, un dipendente impiega meno di 20 minuti per completare una valutazione. Eppure, un unico insieme di dati prodotti da una valutazione può essere utilizzato per un periodo prolungato (grazie alla natura stabile dei tratti della personalità) e offre un linguaggio utilizzabile in molteplici contesti, dal coaching alle interviste (Hogan EU, n.d.a).
La suite di strumenti Hogan aiuta le aziende a migliorare il funzionamento organizzativo comprendendo i dati del proprio personale e supportando un migliore sviluppo e costruzione della leadership (Stott, n.d.).
7 Esempi di domande di intervista
Lo stile e il contenuto delle domande variano nella suite Hogan Assessment, ma i seguenti esempi forniscono un'idea di ciò che un candidato o un dipendente potrebbe aspettarsi (modificato da iPrep, n.d.; Jobtestprep, n.d.):
- Hogan Personality Inventory: esplorare il lato positivo della personalità
Mi piace la compagnia degli altri.
Mi trovo curioso di sapere come funzionano le cose.
Mi piace lavorare in squadra.
Il candidato risponde s assolutamente d'accordo, d'accordo, in disaccordo, O fortemente in disaccordo.
- Inventario di motivazioni, valori, preferenze: personalità dall'interno
È più importante essere soddisfatti del proprio lavoro che avere sicurezza sul lavoro.
La prestazione della mia squadra si riflette sulla mia prestazione.
Non mi piace quando il lavoro interferisce con il mio tempo a casa.
Il candidato risponde a d'accordo, in disaccordo, O u deciso.
- Hogan Business Reasoning Inventory: valutazione della capacità di ragionamento
La tua azienda ha recentemente assunto nuovi dipendenti. Tutti i nuovi dipendenti sono esperti di tecnologia. Tutto il personale IT della tua azienda è esperto di tecnologia. Tutti i nuovi dipendenti sono personale IT?
Il candidato risponde sì, no, O impossibile dirlo sulla base delle informazioni fornite.
Come interpretare i risultati: 5 consigli
Le valutazioni Hogan creano una grande quantità di dati e il potenziale per una visione approfondita dell'idoneità di un candidato per un'organizzazione e della disponibilità dei dipendenti esistenti ad assumersi maggiori responsabilità (Hogan, n.d.; Hogan EU, n.d.a).
I seguenti suggerimenti possono aiutare con l’interpretazione dei dati:
- I punteggi delle sottoscale possono contribuire a una comprensione più profonda dei punteggi delle scale principali e dovrebbero essere esplorati.
- Quando valuti un punteggio, presta particolare attenzione alla sua definizione e al significato tipico di un punteggio alto o basso. Ad esempio, nel Valutazione dell'HPI , la sottoscala Empatia indica una mancanza di irritabilità. Un punteggio basso indica la tendenza ad esserlo irritato dai difetti degli altri , mentre un punteggio alto significa empatico.
- Prendi in considerazione l'idea di ottenere la certificazione Hogan o Certificazione Avanzata acquisire conoscenze interpretative più approfondite e una maggiore consapevolezza di come massimizzare i risultati della valutazione.
- Ricorda che non esiste un buon punteggio. Le valutazioni rivelano punti di forza, rischi potenziali e aree di opportunità di sviluppo.
- Sii chiaro in anticipo su cosa prevedi di utilizzare le informazioni, poiché ciò potrebbe cambiare la tua decisione riguardo a quale valutazione scegliere e come scegli di interpretare e utilizzare i risultati.
Ci sono molte risorse, guide e domande frequenti su Hogan sito web che sono incredibilmente utili, insieme alla formazione e alle certificazioni.
3 Critiche comuni agli strumenti
Le critiche sono più tipicamente legate all'opportunità di utilizzare valutazioni della personalità nel prendere decisioni sui dipendenti sul posto di lavoro, piuttosto che a specifiche riguardanti strumenti ben convalidati come le valutazioni Hogan.
Le critiche riguardanti l'uso dei test della personalità includono quanto segue (Hogan, 2021):
- Non sono adatti per l'assunzione e l'avanzamento.
- Non prevedono le prestazioni dei dipendenti o dell’azienda.
- Non sono provati e inaffidabili.
Tuttavia, a differenza di alcuni altri test popolari , il processo di valutazione Hogan si è dimostrato una misura valida, coerente e affidabile. Fondamentalmente, la ricerca ha dimostrato che tali valutazioni sono predittive delle prestazioni sul posto di lavoro (Hogan, 2021; Furnham et al., 2013).
Risorse pertinenti da PositivePsychology.com
Disponiamo di molte risorse per terapisti e consulenti che forniscono supporto ai dipendenti.
Le nostre risorse gratuite includono:
- Modulo di valutazione della consulenza ai dipendenti
Questo modulo può essere utile per comprendere e discutere un problema o un evento emerso sul lavoro che ha portato a un rinvio per una consulenza. - Efficacia sul lavoro
Utilizza questo foglio di lavoro per verificare come gestisci la tua vita professionale e identificare eventuali apprendimenti o cambiamenti da attuare. - Creazione di lavoro
È possibile modellare il tuo ruolo attuale, apportando modifiche marginali a cosa e come viene svolto, in uno che avvantaggi gli altri e ti permetta di provare gioia in ciò che fai.
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- Rafforzare la barriera tra lavoro e vita privata
Questo esercizio aiuterà i clienti a identificare i comportamenti, le convinzioni e le condizioni che danneggiano la barriera tra il loro lavoro e la vita privata. Così facendo, i clienti rafforzano la separazione tra i due ruoli, ristabilendo un sano equilibrio.- Fase uno: identifica i buchi nella barriera tra lavoro e vita privata.
- Fase due: riempi i buchi per rafforzare la barriera tra lavoro e vita privata.
- Fase tre – Pensa alle piccole cose che puoi fare per agire.
- Fase quattro – Rifletti su come ti senti dopo l'esercizio.
- La migliore squadra possibile
L'esercizio del miglior team possibile invita i membri del team a immaginare individualmente una versione ideale del team prima di condividere le proprie visioni per trovare aspirazioni comuni e differenze di opinioni. Infine, il team lavora insieme per creare il miglior scenario di squadra possibile sulla base delle informazioni raccolte.
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Un messaggio da portare a casa
Le valutazioni Hogan sono ampiamente riconosciute come strumenti di misurazione accurati e affidabili per candidati e dipendenti che supportano l'onboarding e lo sviluppo sul posto di lavoro (Stott, n.d.).
I loro punti di forza, in particolare rispetto ad altri strumenti popolari (gratuiti), sono le solide basi teoriche e la convalida ripetuta attraverso centinaia di studi di lavoro. Il costo associato all'utilizzo degli strumenti e al ricevimento della formazione e della certificazione suggerite può essere compensato da una riduzione del turnover del personale e dall'assunzione della persona più adatta al lavoro, migliorando le prestazioni individuali, di squadra e aziendali.
È possibile eseguire il test una volta e quindi utilizzare i dati ottenuti in più punti della carriera dei singoli individui. Pertanto, le valutazioni effettuate durante l'onboarding possono guidare le decisioni iniziali sull'opportunità di invitare il personale a partecipare ai programmi di sviluppo della leadership.
Se utilizzate per identificare i punti di forza e gestire potenziali punti deboli, le valutazioni Hogan hanno il potenziale per ridurre gli sprechi e concentrare le risorse sulla stimolazione dello sviluppo e della crescita a tutti i livelli dell’azienda, migliorando in definitiva le prestazioni e il successo dell’azienda.
Ci auguriamo che ti sia piaciuto leggere questo articolo. Non dimenticare di uporabnapsihologija.com.