10 migliori valutazioni della personalità

Approfondimenti chiave

• Le valutazioni della personalità forniscono informazioni sui tratti individuali
• Strumenti come i Big Five
• Queste valutazioni possono guidare le scelte di carriera e migliorare le dinamiche del team

Alleni o gestisci un gruppo di persone molto diverse?

Forse rispondono in modo diverso alle notizie o reagiscono in modo diverso al tuo feedback. Esprimono opinioni e valori diversi e, come tali, si comportano in modo diverso.

Se rispondi con un sonoro sì, comprendiamo le sfide che devi affrontare.

Man mano che sempre più organizzazioni diversificano il proprio talento, emerge una nuova sfida su come ottenere il meglio da dipendenti e team di tutte le configurazioni di personalità.

In questo articolo, ci imbarchiamo in un tour della scienza della personalità, concentrandoci sulle valutazioni della personalità per misurare il carattere di clienti e dipendenti e i vantaggi che ne derivano, prima di concludere con strumenti pratici per coloro che desiderano rafforzare il proprio kit di strumenti professionali.

Prima di continuare, abbiamo pensato che potrebbe interessarti uporabnapsihologija.com. Questi esercizi dettagliati e basati sulla scienza aiuteranno i tuoi clienti o dipendenti a realizzare il loro potenziale unico e a creare una vita energizzante e autentica.

Cosa sono le valutazioni della personalità in psicologia?

La personalità è un concetto difficile da definire in termini concreti, e ciò si riflette sia nel numero di teorie sulla personalità esistenti sia nella mancanza di consenso tra gli psicologi della personalità.

Tuttavia, per questo articolo, possiamo pensare alla personalità come alla totalità dei propri modelli comportamentali e delle esperienze soggettive (Kernberg, 2016).

Tutti gli individui hanno una costellazione di tratti ed esperienze che li rendono unici e allo stesso tempo suggeriscono che ci siano alcune qualità generalizzabili o distinte inerenti a tutti gli esseri umani.

In psicologia, siamo interessati a capire come i tratti e le qualità che le persone possiedono si raggruppano e la misura in cui questi variano tra gli individui e all’interno degli individui.

Ora va tutto molto bene sapere che la personalità esiste come concetto e che i tuoi dipendenti e clienti differiscono nei loro raggruppamenti di tratti ed esperienze soggettive, ma come puoi fare domanda a queste informazioni al tuo lavoro professionale con loro?

È qui che entra in gioco la misurazione e la valutazione della personalità. Come la maggior parte dei concetti psicologici, i ricercatori vogliono dimostrare che la conoscenza teorica può essere utile per la vita lavorativa e applicata nel mondo reale.

Ad esempio, conoscere la personalità di un cliente o di un dipendente può essere fondamentale per prepararlo successo sul lavoro e perseguire e raggiungere obiettivi legati al lavoro. Ma dobbiamo prima identificare o valutare la personalità prima di poter aiutare gli altri a raccogliere questi benefici.

Le valutazioni della personalità vengono utilizzate per diversi motivi.

In primo luogo, possono offrire ai professionisti l’opportunità di farlo identificare i loro punti di forza e riaffermare il proprio senso di sé. Non è un caso che la ricerca sui punti di forza sia così popolare o che i punti di forza abbiano un posto così importante nel mondo del lavoro. Alle persone piace sapere chi sono e vogliono sfruttare le qualità e i tratti che possiedono.

In secondo luogo, le valutazioni della personalità possono fornire ai professionisti un vantaggio sociale aiutandoli a capire come vengono percepiti dagli altri come colleghi, manager e stakeholder: il sé specchio (Cooley, 1902).

Nelle sezioni seguenti, esploreremo diverse valutazioni della personalità e le popolari scale basate sull’evidenza.

4 Metodi e tipi di valutazioni della personalità

Esistono diversi modi in cui la personalità viene regolarmente valutata. Di seguito descriviamo quattro metodi chiave utilizzati, cosa comportano e quali sono i loro limiti.

1. Valutazioni self-report

Le autovalutazioni sono uno dei formati più utilizzati per i test psicometrici. Sono come sembrano: rapporti o questionari che un cliente o un dipendente completa da solo (e spesso assegna un punteggio a se stesso).

Le misure di autovalutazione possono essere disponibili in molti formati. Le più comuni sono le scale Likert in cui agli individui viene chiesto di valutare numericamente (da 1 a 7 per esempio) la misura in cui ritengono che ciascuna domanda descriva i loro pensieri, sentimenti o comportamenti.

Questi tipi di valutazioni sono popolari perché sono facili da distribuire e completare, sono spesso convenienti e possono fornire informazioni utili sul comportamento. I self-report possono essere completati sia in contesti personali che professionali e possono essere particolarmente utili, ad esempio, in una pratica di coaching.

Tuttavia, presentano anche degli aspetti negativi di cui diffidare, compreso un aumento dei pregiudizi inconsci come il pregiudizio della desiderabilità sociale (ovvero il desiderio di rispondere correttamente). Possono anche essere inclini a che le persone non prestino attenzione, non rispondano in modo veritiero o non comprendano appieno le domande poste.

Tali problemi possono portare a una valutazione imprecisa della personalità.

Tuttavia, se sei un professionista che lavora con i clienti a qualsiasi titolo, ti consigliamo di provare prima qualsiasi misura di autovalutazione prima di suggerirla ai clienti. In questo modo potrete valutare voi stessi l’utilità e la validità del provvedimento.

2. Osservazione comportamentale

Un altro metodo utile per valutare la personalità è l’osservazione comportamentale. Questo metodo prevede che qualcuno osservi e documenti il ​​comportamento di una persona.

Sebbene questo metodo richieda più risorse in termini di tempo e richieda un osservatore (preferibilmente qualcuno esperto e qualificato nell'osservare e codificare il comportamento), può essere utile come metodo complementare impiegato insieme alle autovalutazioni perché può fornire una conferma esterna del comportamento.

In alternativa, l’osservazione comportamentale può non riuscire a corroborare i punteggi di autovalutazione, sollevando la questione di quanto attendibilmente un individuo abbia risposto alla propria autovalutazione.

3. Interviste

Le interviste sono ampiamente utilizzate dagli ambienti clinici ai luoghi di lavoro per determinare la personalità di un individuo. Anche un colloquio di lavoro è una prova di modelli comportamentali ed esperienze (cioè personalità).

Durante tali interviste, l'obiettivo principale è raccogliere quante più informazioni possibili utilizzando domande indagative. Le risposte dovrebbero essere registrate e dovrebbe esserci un sistema di punteggio standardizzato per determinare l'esito del colloquio (ad esempio, se il candidato è adatto al ruolo).

Sebbene le interviste possano raccogliere dati ricchi su un cliente o un dipendente, sono anche soggette ai pregiudizi inconsci degli intervistatori e possono essere aperte all'interpretazione se non esiste un metodo per assegnare un punteggio o valutare l'intervistato.

4. Test proiettivi

Questi tipi di test sono insoliti in quanto presentano agli individui un oggetto, un compito o un'attività astratta o vaga e richiedono loro di descrivere ciò che vedono. L’idea qui è che l’interpretazione non filtrata può fornire informazioni sulla psicologia e sul modo di pensare della persona.

Un noto esempio di test proiettivo è il test delle macchie d'inchiostro di Rorschach. Tuttavia, esistono limitazioni ai test proiettivi a causa della loro natura interpretativa e della mancanza di un modo coerente o quantificabile per codificare o assegnare un punteggio alle risposte degli individui.

7 Inventari, scale e test basati sull'evidenza

Le valutazioni della personalità possono essere utilizzate sul posto di lavoro durante il reclutamento per valutare se qualcuno sarebbe adatto per un lavoro o un'organizzazione e per aiutare a determinare le prestazioni lavorative, l'avanzamento della carriera e lo sviluppo.

Di seguito, evidenziamo alcuni inventari e test comunemente utilizzati per tali valutazioni di carriera.

1. L'inventario della personalità di Hogan (HPI)

L'inventario della personalità di Hogan (Hogan

Originariamente era basato sul California Personality Inventory (Gough, 1975) e si ispira anche al modello di personalità a cinque fattori. Il modello di personalità a cinque fattori suggerisce che ci sono cinque dimensioni chiave della personalità: apertura all'esperienza , coscienziosità, estroversione, gradevolezza e nevroticismo (Digman, 1990).

IL Valutazione Hogan comprende 206 elementi su sette diverse scale che misurano e prevedono il comportamento sociale e i risultati sociali piuttosto che tratti o qualità , così come altre misure popolari della personalità.

ILse seven scales include:

• Regolazione
• Ambizione
• Socievolezza
• Sensibilità interpersonale
• Prudenza
• Curiosità
• Approccio all'apprendimento

IL HPI’s primary use is within organizations to help with recruitment and the development of leaders. It is a robust scale with over 40 years of evidence to support it, and the scale itself takes roughly 15–20 minutes to complete (Hogan Assessments, n.d.).

2. Prova del DISCO

IL DISC test of personality developed by Merenda and Clarke (1965) is a very popular personality self-assessment used primarily within the corporate world. It is based on the emotional and behavioral DISC theory (Marston, 1928), which measures individuals on four dimensions of behavior:

• Dominanza
• Incentivo
• Sottomissione
• Conformità

IL self-report comprises 24 questions and takes roughly 10 minutes to complete. While the test is simpler and quicker to complete than other popular tests (e.g., the Myers-Briggs Type Indicator), it has been subject to criticism regarding its psychometric properties.

3. Gallup – Valutazione CliftonStrengths™

A differenza del test DISC, il Valutazione CliftonStrengths™ , impiegato da Gallup e basato sul lavoro di Marcus Buckingham e Don Clifton (2001), è un questionario progettato specificamente per aiutare le persone a identificare i punti di forza sul posto di lavoro e imparare a usarli.

IL assessment is a self-report Likert scale comprising 177 questions and takes roughly 30 minutes to complete. Once scored, the assessment provides individuals with 34 strength themes organized into four key domains:

• Pensiero strategico
• In esecuzione
• Influenzare
• Costruzione di relazioni

IL scale has a solid theoretical and empirical grounding, making it a popular workplace assessment around the world.

4. Neo-Pi-R

IL NEO-PI-R (Costa & McCrae, 2008) is a highly popular self-report personality assessment based on Allport and Odbert’s (1936) trait theory of personality.

Con una buona affidabilità, questa scala ha accumulato un’ampia base di prove, rendendola un inventario interessante per molti. Il NEO-PI-R valuta i punti di forza, i talenti e i punti deboli di un individuo ed è spesso utilizzato dai datori di lavoro per identificare i candidati idonei per le opportunità di lavoro.

Utilizza il cinque grandi fattori della personalità (apertura, coscienziosità, estroversione, gradevolezza e nevroticismo) e include anche altre sei sottocategorie all'interno delle cinque grandi, fornendo una ripartizione dettagliata di ciascuna dimensione della personalità.

IL scale itself comprises 240 questions that describe different behaviors and takes roughly 30–40 minutes to complete. Interestingly, this inventory can be administered as a self-report or, alternatively, as an observational report, making it a favored assessment among professionals.

5. Questionario sulla personalità di Eysenck (EPQ)

IL EPQ is a personality assessment developed by personality psychologists Hans Eysenck and Sybil Eysenck (1975).

IL scale results from successive revisions and improvements of earlier scales: the Maudsley Personality Inventory (Eysenck 1959) and Eysenck Personality Inventory (Eysenck & Eysenck, 1964).

IL aim of the EPQ is to measure the three dimensions of personality as espoused by Eysenck’s psychoticism–extraversion–neuroticism theory of personality IL scale itself uses a Likert format and was revised and shortened in 1992 to include 48 items (Eysenck & Eysenck, 1992).

Questa è una scala generalmente utile; tuttavia, alcuni ricercatori hanno scoperto che ci sono problemi di affidabilità con la sottoscala dello psicoticismo, probabilmente perché questa è stata un'aggiunta successiva alla scala.

6. Inventario multifasico della personalità del Minnesota (MMPI)

IL MMPI (Hathaway & McKinley, 1943) is one of the most widely used personality inventories in the world and uses a true/false format of questioning.

Inizialmente è stato progettato per valutare i problemi di salute mentale in contesti clinici durante gli anni '40 e utilizza 10 sottoscale cliniche per valutare diverse condizioni psicologiche.

IL inventory was revised in the 1980s, resulting in the MMPI-2, which comprised 567 questions, and again in 2020, resulting in the MMPI-3, which comprises a streamlined 338 questions.

Sebbene il completamento dell’MMPI-3 rivisto richieda 35-50 minuti, rimane popolare fino ad oggi, in particolare in contesti clinici, e consente la cattura accurata degli aspetti della psicopatia e dei disturbi della salute mentale. Il test ha una buona affidabilità ma deve essere somministrato da un professionista.

7.16 Questionario sul fattore personalità (16PF)

IL 16PF (Cattell et al., 1970) is another rating scale inventory used primarily in clinical settings to identify psychiatric disorders by measuring normal personality traits.

Cattell ha identificato 16 tratti primari della personalità, con cinque tratti secondari o globali sottostanti che mappano i cinque grandi fattori della personalità.

ILse include such traits as warmth, reasoning, and emotional stability, to name a few. IL most recent version of the questionnaire (the fifth edition) comprises 185 multiple-choice questions that ask about routine behaviors on a 10-point scale and takes roughly 35–50 minutes to complete.

IL scale is easy to administer and well validated but must be administered by a professional.

Strumenti utili

Oltre alla raccolta di interventi basati sulla scienza, dobbiamo menzionare anche uno strumento di valutazione della personalità controverso ma ben noto: Myers-Briggs.

Condividiamo due video informativi su questo argomento e poi passiamo a una breve raccolta di domande che possono essere utilizzate per lo sviluppo della carriera.

1. Indicatore del tipo Myers-Briggs (MBTI)

Molti di noi hanno sentito parlare dell'indicatore del tipo Myers-Briggs (Myers

Una squadra composta da madre e figlia sviluppò l'MBTI negli anni '40 durante la seconda guerra mondiale. L'MBTI comprende 93 domande che mirano a misurare un individuo su quattro diverse dimensioni della personalità:

• Introversione/estroversione
• Rilevamento/ intuizione
• Pensare/sentire
• Giudicare/percepire

IL test provides individuals with a type of personality out of a possible 16 combinations. Whilst this test is a favorite in workplaces, there are serious criticisms leveled at how the scale was developed and the lack of rigorous evidence to support its use.

Per ulteriori informazioni sull'MBTI, potresti goderti i video seguenti:

Ti consigliamo, se utilizzi MBTI, di essere consapevole delle sue carenze scientifiche e di supportare ulteriormente i tuoi test della personalità completando un'ulteriore scala convalidata.

10 domande sullo sviluppo della carriera

1. Raccontami cosa ti ispira. Cosa ti fa alzare dal letto la mattina?
2. Parlami della tua visione della tua carriera/vita.
3. Quali aspetti del tuo ruolo ami? Con quali aspetti lotti?
4. Raccontami di un momento in cui hai utilizzato i tuoi punti di forza per ottenere un risultato positivo.
5. Ci sono delle abitudini sane che vorresti introdurre nella tua vita lavorativa?
6. Descrivi la tua giornata lavorativa perfetta. Come sarebbe?
7. Parlami delle tue paure.
8. Cosa apprezzi di più del tuo lavoro?
9. A quali obiettivi stai lavorando attualmente?
10. Come ti descriverebbero i tuoi colleghi di lavoro?

Libri affascinanti sulle valutazioni della personalità

Se sei interessato a saperne di più sulla personalità e sulle valutazioni della personalità, i seguenti tre libri sono un ottimo punto di partenza.

ILse books were chosen because they give an excellent overview of what personality is and how it can be measured. ILy also illuminate some issues with personality assessments. ILy provide a good grounding for any professional looking to implement personality assessments in the workplace.

1. Mentalità: cambiare il modo in cui pensi per realizzare il tuo potenziale –Carol Dweck

Per coloro che sono curiosi di sapere se i tratti della personalità e altre qualità ereditabili sono immutabili, questo libro è per te.

Entra in gioco la dottoressa Carol Dweck e diversi decenni di ricerca psicologica che ha condotto sulla motivazione e sulla personalità.

IL main thesis of the book is to explore the idea that people can have either a fixed or growth mindset (i.e., beliefs we hold about ourselves and the world around us). Adopting a growth mindset can be a critical determinant of outcomes such as performance and academic success.

Trova il libro su Amazzonia .

2. IL Personality Brokers: IL Strange History of Myers-Briggs and the Birth of Personality Testing – Merve Emre

Se sei interessato al lato oscuro delle valutazioni psicologiche, questo è il libro che fa per te.

Questo libro esplora come è stato sviluppato l'indicatore del tipo Myers-Briggs e discute la discutibile validità della scala nonostante la sua diffusa popolarità nel mondo aziendale.

Sebbene molte valutazioni possano essere utili per riflettere sul proprio comportamento, IL Personality Brokers approfondire il lato oscuro di come i concetti psicologici possano essere utilizzati per guadagni monetari, anche quando le prove mancano o sono contestate.

Trova il libro su Amazzonia .

3. Tipi psicologici –Carl Jung

Questo è un libro eccellente di uno degli psicologi più influenti della storia: Carl Jung.

IL book focuses most on estroversione e introversione come i due tipi chiave di personalità e discute anche i limiti della categorizzazione degli individui in tipi di personalità.

Per coloro che sono interessati alla scienza della personalità e che preferiscono una lettura accademica leggermente più pesante, questo libro fa per voi.

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Risorse da PositivePsychology.com

Ti interessa integrare la tua vita professionale esplorando i tipi di personalità? Qui su PositivePsychology.com abbiamo diverse risorse molto utili.

Masterclass sulla Massimizzazione dei Punti di Forza©

Sebbene la ricerca dei punti di forza sia un argomento distinto e popolare all’interno della psicologia positiva, possiamo tracciare paralleli tra la ricerca dei punti di forza e alcune concettualizzazioni della personalità.

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Lettura consigliata

Per ulteriori informazioni sulla psicologia della personalità e sulle valutazioni della personalità, consulta i seguenti articoli correlati.

• Esegui il coaching sui tratti della personalità
• Tratti caratteriali: come promuovere il bene
• Punti di forza personali definiti (elenco dei punti di forza)

17 Esercizi di carriera

Progettata per aiutare le persone a sfruttare la propria personalità e i propri punti di forza sul lavoro, questa raccolta di uporabnapsihologija.com si basa su prove scientifiche. Gli esercizi aiutano gli individui e i clienti a identificare le aree di crescita e sviluppo della carriera. Alcuni di questi esercizi includono:

• Storia di risultati
  Traccia i tuoi successi sul lavoro, prenditi del tempo per riflettere sui tuoi risultati e identifica come utilizzare i tuoi punti di forza per la crescita.
• Analisi del lavoro attraverso la lente dei punti di forza
  Identifica i tuoi punti di forza e le opportunità per usarli quando incontri sfide sul lavoro.
• Ruota della soddisfazione lavorativa
  Completa la ruota della soddisfazione lavorativa, che misura i tuoi attuali livelli di felicità sul lavoro attraverso sette diverse dimensioni.
• Cosa significa lavoro per te
  Identifica quanto è significativo per te il tuo lavoro valutando il tuo orientamento motivazionale verso il lavoro (vale a dire, se è qualcosa a cui sei chiamato e che si allinea con il tuo senso di sé).

Se stai cercando modi più basati sulla scienza per aiutare gli altri a sviluppare i propri punti di forza, uporabnapsihologija.com per i professionisti. Usali per aiutare gli altri a comprendere meglio e sfruttare i propri punti di forza in modi che migliorano la vita.

Un messaggio da portare a casa

Quando si gestiscono le persone, è sempre utile avere un'idea del motivo per cui si comportano in un certo modo. Lo stesso vale per assistere qualcuno nel suo percorso professionale. Comprendere le qualità che influenzano le risposte comportamentali può migliorare le relazioni, la genitorialità, il modo in cui le persone lavorano e persino la definizione degli obiettivi.

Ma ci sono alcune avvertenze a cui prestare attenzione:

1. Quando utilizzi le autovalutazioni, prendi i punteggi con le pinze, soprattutto perché operiamo tutti con pregiudizi inconsci che possono distorcere i risultati.
2. Rimanere di mentalità aperta riguardo ai tratti della nostra personalità; se ci rassegniamo all’idea che essi siano ereditati alla nascita, fissi e immutabili, difficilmente riusciremo ad acquisire un reale discernimento sulla nostra stessa identità in evoluzione.
3. Le etichette spesso possono essere limitanti. Cercare di condensare la miriade di aspetti di un individuo in una precisa categoria di personalità potrebbe rivelarsi controproducente.

Nelle mani giuste, le valutazioni della personalità convalidate sono strumenti preziosi per guidare i clienti sul giusto percorso di carriera, garantire un buon inserimento lavorativo e costruire team forti.

Ci auguriamo che ti sia piaciuto leggere questo articolo. Non dimenticare di uporabnapsihologija.com.