Approfondimenti chiave
- Le valutazioni dei punti di forza del carattere identificano i punti di forza individuali, potenziando lo sviluppo personale
- Strumenti come il VIA Survey aiutano a scoprire le virtù fondamentali, promuovendo la consapevolezza di sé
- L'utilizzo dei punti di forza del carattere migliora la resilienza e supporta il raggiungimento degli obiettivi
I punti di forza del carattere sono un aspetto indispensabile della psicologia positiva.
Sono un insieme di abilità personali che tamponano i disturbi della salute mentale e hanno un impatto positivo sulla nostra salute e sul nostro benessere generale (Bromley, Johnson,
Il concetto di forza caratteriale risale agli anni ’20 e la ricerca sull’argomento si è ampliata a livello globale. Sono emersi molti test e valutazioni dei punti di forza del carattere, sia qualitativi che quantitativi, per aiutare i professionisti della salute mentale a valutare i punti di forza e di debolezza individuali.
Dato il numero crescente di tali test, può essere difficile sapere quali valutazioni siano sufficientemente affidabili e valide.
Questo articolo esplorerà tre delle valutazioni dei punti di forza del carattere più scientificamente supportate per aiutarti a scegliere la migliore valutazione per la tua pratica psicologica o di coaching.
Prima di continuare, abbiamo pensato che potrebbe interessarti uporabnapsihologija.com. Questi esercizi dettagliati e basati sulla scienza aiuteranno te o i tuoi clienti a realizzare il vostro potenziale unico e a creare una vita energica e autentica.
Come possiamo misurare al meglio i punti di forza dei personaggi?
Esistono due modi principali in cui possiamo valutare quello di una persona punti di forza , ognuno dei quali ha pro e contro. Un approccio è utilizzare metodi qualitativi , mentre l'altro è da usare metodi quantitativi .
Approcci qualitativi alla valutazione dei punti di forza
Gli approcci qualitativi per comprendere i punti di forza di qualcuno possono essere attuati con il supporto di un coach, un consulente o un terapista. Tali esplorazioni possono essere condotte individualmente o in un contesto di gruppo, ad esempio all'interno di un gruppo di lavoro.
Un approccio popolare per condurre valutazioni qualitative dei punti di forza è attraverso l'osservazione o resoconti retrospettivi da parte di osservatori, ad esempio utilizzando la tecnica dell'incidente critico (Flanagan, 1954).
Flanagan (1954, p. 327) definisce an incidente come qualsiasi attività umana osservabile che sia sufficientemente completa in sé stessa da consentire di fare inferenze e previsioni sulla persona che compie l'atto.
Quando si utilizza la tecnica dell’incidente critico, i ricercatori raccoglieranno effettivamente “storie” di incidenti che possono essere considerati riflettenti il carattere di una persona o, in questo caso, i punti di forza del carattere di una persona.
Ad esempio, immagina di riflettere su quelli che ritieni siano i punti di forza del carattere del tuo migliore amico. Facendo ciò, potresti ricordare un momento in cui questa persona ha abbandonato i suoi piani di venire in tuo aiuto con breve preavviso, ad esempio se è scoppiata una tubatura in casa tua e questa persona è venuta ad aiutarti a pulire l'acqua in casa tua.
Questa situazione che coinvolge le azioni del tuo amico alla luce dello scoppio del tubo è un esempio di un incidente critico che potresti interpretare per indicare una forza caratteriale come affidabilità o generosità.
Ci sono diversi vantaggi nell’utilizzare metodi qualitativi, in particolare la tecnica dell’incidente critico, per valutare i punti di forza del carattere di una persona (MBA Skool Team, 2020).
Innanzitutto, la tecnica consente l’identificazione di punti di forza che possono manifestarsi solo in situazioni uniche o accentuate. Ad esempio, non capita tutti i giorni di aver bisogno che un amico corra in tuo aiuto, come nell’esempio sopra. Tuttavia, se avessimo valutato i punti di forza di questo amico solo in base al suo comportamento in una giornata media, forse non saremmo mai diventati consapevoli della sua affidabilità e del suo spirito generoso.
Un altro punto di forza degli approcci qualitativi è che possono tenere conto del ruolo e della prospettiva dell’osservatore, nonché del contesto in cui viene dimostrato un punto di forza.
Ad esempio, mentre un colloquio con un conoscente di lavoro può rivelare comportamenti legati al lavoro che evidenziano i punti di forza del collega, come la perseveranza, il partner romantico di quel collega può osservare diversi punti di forza, come empatia . Gli approcci qualitativi possono attingere alle prospettive di entrambe le fonti semplicemente intervistando questi diversi osservatori.
Infine, l’approccio dell’incidente critico consente l’identificazione di punti di forza caratteriali più insoliti o di nicchia che non necessariamente si inseriscono in un quadro esistente. Esempi di tali punti di forza possono includere l'arguzia o l'attenzione per i dettagli. Inoltre, a volte queste osservazioni qualitative iniziali possono aiutare nello sviluppo di una misura quantitativa dei punti di forza del carattere in un secondo momento (Thun
Nonostante questi vantaggi, gli approcci qualitativi alla valutazione dei punti di forza del carattere presentano diversi svantaggi (MBA Skool Team, 2020).
Innanzitutto, le osservazioni fatte da altri sono soggette a errori di memoria e di richiamo (Michel, 2001). Sebbene ciò sia vero anche per i rapporti quantitativi sui punti di forza raccolti dagli osservatori, l’approccio all’incidente critico può esacerbare questo effetto.
In secondo luogo, i report qualitativi attraverso l’approccio degli incidenti critici possono essere vulnerabili agli effetti di recency. Cioè, le osservazioni che sono state fatte più vicino al momento della segnalazione potrebbero escludere quelle avvenute più tardi nel passato.
Infine, a seconda della persona, della situazione e del contesto, basare una valutazione dei punti di forza del carattere esclusivamente su incidenti critici potrebbe non essere un riflesso accurato dei punti di forza di quella persona. Ad esempio, la forza caratteriale dell’intelligenza sociale è una forza che può manifestarsi passivamente e sottilmente nelle interazioni quotidiane di una persona, piuttosto che in situazioni accentuate.
Per una risorsa contenente molti esempi qualitativi dei punti di forza del carattere, dai un'occhiata a Ryan Niemiec e Robert McGrath libro Il potere dei punti di forza del carattere: apprezza e accendi la tua personalità positiva .
In questo libro troverai oltre 50 esempi di storie che mettono in risalto i punti di forza e le virtù del carattere delle persone nella vita di tutti i giorni.
Approcci quantitativi alla valutazione della resistenza
Gli approcci quantitativi per esplorare i nostri punti di forza di solito assumono la forma di questionari self-report.
Tuttavia, a volte possono comportare risposte a questionari completati da altri per nostro conto, come quelli coinvolti nelle valutazioni a 360 gradi.
Come per le valutazioni qualitative dei punti di forza del carattere, questi tipi di questionari basati sulla psicometria presentano una serie di punti di forza e di debolezza.
In primo luogo, il carattere quantitativo punti di forza-based interventions e gli strumenti stanno diventando sempre più convenienti da amministrare come parte di una pratica di coaching o consulenza utilizzando strumenti digitali.
Ad esempio, utilizzando una piattaforma come Quenza , aiutando i professionisti a incanalare facilmente i clienti attraverso un percorso di attività di autoapprendimento che valutano ed esplorano i punti di forza del carattere utilizzando questionari o esercizi standardizzati.
In secondo luogo, le misure standardizzate dei punti di forza e di debolezza tendono a produrre valutazioni più accurate e obiettive dei punti di forza del carattere rispetto alle valutazioni qualitative.
Come abbiamo visto, le valutazioni qualitative possono essere influenzate dal ricordo, dagli effetti di recency, dal contesto e dalla prospettiva della persona che fornisce la valutazione. Al contrario, le valutazioni quantitative tendono a produrre risultati che mostrano affidabilità test-retest (Peterson
Tuttavia, come le valutazioni qualitative, anche le valutazioni quantitative dei punti di forza del carattere presentano degli svantaggi.
In primo luogo, le valutazioni quantitative possono essere vulnerabili alle risposte socialmente desiderabili. Ad esempio, Osin (2009) ha scoperto che vari punti di forza del carattere nel modello Values in Action di Peterson e Seligman (2004) sono correlati in modo significativo con indicatori di risposta socialmente desiderabile, come i punti di forza dell’onestà, della modestia e della perdono .
Pertanto, è importante prestare attenzione all’utilizzo di questo tipo di questionari in contesti in cui le persone sono motivate a rispondere in un modo che le faccia apparire favorevoli, come negli scenari di selezione e assunzione.
Le organizzazioni dovrebbero prestare particolare attenzione a confermare che esistano effettivamente collegamenti tra particolari punti di forza e comportamenti/prestazioni lavorative desiderabili prima di incorporare tali test in qualsiasi tipo di processo di selezione o valutazione.
In secondo luogo, gli indicatori quantitativi dei punti di forza del carattere tendono ad adottare un approccio valido per tutti e sono, quindi, limitati agli elenchi di punti di forza, ambiti o fattori inclusi nella valutazione.
Di conseguenza, queste valutazioni potrebbero non riuscire a cogliere punti di forza più di nicchia o insoliti.
Infine, può essere difficile scegliere una scala appropriata con un adeguato supporto scientifico (anche se questo post dovrebbe aiutare in questo!), e alcune scale richiedono una certificazione per essere gestite correttamente.
In definitiva, come professionista, l’approccio migliore che puoi adottare per valutare i punti di forza implicherà probabilmente una combinazione di discussioni qualitative, faccia a faccia e psicometria quantitativa. Tuttavia, data l’accessibilità e la facilità con cui tali dati psicometrici possono essere gestiti, ci sono pochi motivi per non incorporarli nella pratica di coaching basata sui punti di forza.
Successivamente, daremo uno sguardo più da vicino a tre valutazioni dei punti di forza del carattere che hanno mostrato solide prove di affidabilità e validità nel corso della ricerca e sono ampiamente utilizzate nella pratica.
Sondaggio sui punti di forza dei personaggi Values in Action (VIA).
Se stai cercando la valutazione principale sui punti di forza del carattere, non cercare oltre VIA Sondaggio sui punti di forza dei personaggi , progettato da Christopher Peterson e Martin Seligman (2004).
Nella loro ricerca, Peterson e Seligman vedono i punti di forza del carattere come processi psicologici specifici che definiscono virtù più ampie, che sono caratteristiche fondamentali che sono state identificate e apprezzate dai filosofi morali e dai pensatori religiosi nel corso del tempo (Shogren, Singh, Niemiec,
Questa valutazione di 15 minuti misura 24 punti di forza del carattere, che rientrano in sei categorie generali:
VIA Valutazione dei punti di forza del carattere
| Forza della firma | Senso |
|---|---|
| Saggezza e conoscenza | |
| 1. Creatività 2. Curiosità 3. Giudizio 4. Amore per l'apprendimento 5. Prospettiva | 1. La capacità di sviluppare qualcosa di unico e originale. 2. Curiosità e interesse a conoscere. 3. Il potere della razionalizzazione e del pensiero critico. 4. L'affinità a partecipare a nuove attività per adattarsi a qualcosa di nuovo. 5. Saggezza e percezione per vedere il mondo come lo vedono gli altri. |
| Coraggio | |
| 1. Coraggio 2. Perseveranza 3. Onestà 4. Scorza | 1. Coraggio, valore, coraggio. 2. Persistenza e capacità di resistere nei momenti di difficoltà. 3. Genuinità, veridicità e autenticità. 4. L'energia per vivere la vita pienamente e affrontare le sfide con grinta e positività. |
| Umanità | |
| 1. Amore 2. Gentilezza 3. Intelligenza sociale | 1. Il potere di provare e mostrare affetto verso gli altri e di sviluppare relazioni durature. 2. Misericordia ed empatia. 3. La capacità di comunicare in modo efficace e di formare forti legami sociali. |
| Giustizia | |
| 1. Lavoro di squadra 2. Equità 3. Direzione | 1. La motivazione a lavorare come parte di una squadra e ad impegnarsi per raggiungere gli obiettivi del gruppo. 2. La virtù di trattare tutti allo stesso modo e di esprimere giudizi imparziali. 3. La capacità di essere il volto di una squadra, supervisionare in modo efficace e dare potere agli altri. |
| Temperanza | |
| 1. Perdono 2. Umiltà 3. Prudenza 4. Autoregolamentazione | 1. La capacità di accettare i difetti degli altri. 2. Modestia e natura umile. 3. Pensiero razionale e capacità di interpretare le cose in modo logico. 4. Controllo su se stessi e comando sull'espressione di sé. |
| Trascendenza | |
| 1. Apprezzamento 2. Gratitudine 3. Speranza 4. Umorismo 5. Spiritualità | 1. Lodare sé stessi e l'ambiente circostante. 2. Sentire ed esprimere gratitudine, anche per le piccole cose della vita. 3. Sentimenti positivi e ottimismo orientati al futuro. 4. La capacità di affrontare la vita con un atteggiamento giocoso e leggero. 5. Fedeltà e impegno religioso. |
La valutazione VIA consiste in un totale di 240 domande a chiave positiva. Esempi di elementi includono Provo emozioni profonde quando vedo cose belle e tratto sempre le persone in modo equo, che mi piacciano o no.
Tutti gli item sono presentati su scale a cinque punti, dove 1 è “molto simile a me” e 5 è “molto diverso da me”.
Puoi completare la valutazione VIA completa gratuitamente presso il VIA Institute on Character's sito web .
Affidabilità e validità
Questo schema di classificazione e valutazione dei punti di forza segna il culmine di un progetto di ricerca triennale condotto da Peterson e Seligman (2004) che ha coinvolto 55 scienziati sociali di tutto il mondo (VIA Institute on Character, n.d.).
Tutte le 24 sottoscale hanno mostrato una coerenza interna soddisfacente. Ciò significa che gli elementi che valutano ciascun punto di forza sembrano contribuire efficacemente alla misurazione di tale punto di forza.
Allo stesso modo, le correlazioni test-retest per la scala su un periodo di quattro mesi sono sostanziali, suggerendo che il questionario tende a produrre punteggi coerenti per lo stesso individuo nel tempo.
Il test mostra anche una validità convergente con una gamma di dati demografici. Ad esempio, il personale militare che ha effettuato il test aveva molte più probabilità rispetto ai civili di restituire punteggi elevati in termini di onestà, speranza, perseveranza e lavoro di squadra.
Nonostante questi risultati positivi, uno studio ha rivelato che i 24 punti di forza del carattere non producevano una struttura fattoriale coerente con i sei fattori di ordine superiore proposti da Peterson e Seligman (Macdonald, Bore,
Tuttavia, nonostante questi risultati riguardanti la struttura fattoriale, il VIA sembra essere uno strumento efficace e psicometricamente valido che probabilmente troverà posto nella cassetta degli attrezzi di qualsiasi psicologo positivo.
Lo strumento di valutazione personale DiSC
Un’altra valutazione della forza supportata dalla scienza ampiamente utilizzata in contesti aziendali è lo strumento di valutazione personale DiSC.
Il modello DiSC fu proposto per la prima volta dal Dr. William Marston nel suo libro del 1928 Emozioni delle persone normali . Gli psicologi dell’organizzazione industriale successivamente adattarono il lavoro di Marston come base per uno strumento di selezione dei dipendenti.
La parola “DiSC” è un acronimo utilizzato per rappresentare i quattro profili comportamentali misurati dall’assessment, che sono rappresentati da un circonflesso (DiSC Profile, n.d.):
- La dominanza (D) misura una disposizione diretta e dominante utilizzando aggettivi come “volitivo”.
- L'influenza (i) misura una disposizione interattiva e influente utilizzando aggettivi come vivace.
- La stabilità (S) misura una disposizione accomodante e stabile utilizzando aggettivi come paziente.
- La coscienziosità (C) misura una disposizione privata e coscienziosa utilizzando aggettivi come analitico.
Oltre a questi quattro profili, ci sono quattro profili che combinano le lettere sopra con i profili vicini sul circonflesso (Profilo DiSC, n.d.):
- Di/iD misura una disposizione attiva e frenetica utilizzando aggettivi come dinamico.
- iS/Si misura una disposizione gradevole e calorosa utilizzando aggettivi come allegro.
- SC/CS misura una disposizione cauta e dal ritmo moderato utilizzando aggettivi come “autocontrollato”.
- CD/DC misura una disposizione interrogativa e scettica utilizzando aggettivi come “cauto”.
Elementi di esempio della valutazione sono i seguenti:
- Sono audace.
- Per me la precisione è una priorità.
- Posso essere piuttosto energico con le mie opinioni.
- La gente pensa che io sia un ottimo ascoltatore.
- Adoro incontrare nuove persone.
La valutazione DiSC è composta da circa 80 item e tutti gli item sono presentati su scale a cinque punti, dove 1 è “fortemente in disaccordo” e 5 è “fortemente d’accordo”.
Va notato che la classica valutazione DiSC è solo una delle numerose valutazioni complete che utilizzano il modello circoplex DiSC. Se il tuo focus è sul business o sul leadership coaching, potresti trovare valore in una delle varianti di DiSC, che si concentra su temi come conflitto produttivo E saldi .
Se sei interessato a provare tu stesso una versione della valutazione del profilo DiSC, puoi completare una versione gratuita del test presso il progetto Open-Source Psychometrics Project. sito web .
Affidabilità e validità
Esistono prove sostanziali a sostegno della valutazione del profilo DiSC, a condizione che si ottenga una versione della valutazione da un distributore affidabile.
In termini di affidabilità, gli studi sulla valutazione del distributore Everything DiSC (2013) hanno dimostrato che il test presenta una forte affidabilità test-retest. Allo stesso modo, la scala mostra una forte coerenza interna, suggerendo che gli elementi della scala misurano con successo un singolo costrutto unificato.
Per quanto riguarda la validità, i profili adiacenti sul circomplesso (ad esempio, dominanza e influenza) dovrebbero mostrare correlazioni positive da moderate a forti. Al contrario, i profili sui lati opposti del circomplesso (ad esempio, Influenza e Coscienziosità) dovrebbero mostrare correlazioni negative o non significative.
Questi modelli di correlazioni sono stati confermati in un rapporto del 2013 sullo strumento (Everything DiSC, 2013), evidenziando l’affidabilità della valutazione.
Se stai cercando di utilizzare le valutazioni del profilo DiSC come strumento nella tua pratica di coaching, assicurati di ottenere una licenza da un distributore affidabile poiché esistono molte varianti, non tutte validate scientificamente.
Per essere sicuri, ti consigliamo di ottenere una licenza dal profilo DiSC ufficiale di Wiley sito web .
La valutazione delle forze di Clifton
Sviluppato nel 2001 dallo psicologo educativo Donald Clifton, il Valutazione delle forze di Clifton mira ad aiutare le persone a massimizzare il proprio potenziale scoprendo i propri talenti e punti di forza.
Come la valutazione del profilo DiSC, questo strumento è ampiamente utilizzato in ambito aziendale.
La valutazione delle forze di Clifton helps individuals E leaders identify E better utilize punti di forza by assessing 34 different strength themes, each of which belongs to one of four overarching domains:
| Tema della forza | Descrizione |
|---|---|
| Pensiero strategico | |
| Analitico | La capacità di cercare e sintetizzare ragioni e cause che potrebbero influenzare una situazione. |
| Contesto | Talento nel comprendere le circostanze del momento presente riflettendo sul passato. |
| Futuristico | Talento nel dare energia agli altri con visioni stimolanti di come potrebbe essere il futuro. |
| Ideazione | Fascino per temi e idee e capacità di collegare fenomeni apparentemente disparati. |
| Ingresso | Abilità nell'accumulare e organizzare informazioni, idee, artefatti e persino relazioni. |
| Intelletto | Talento per l'introspezione e apprezzamento per il pensiero e le discussioni intellettuali. |
| Studente | Un forte desiderio di apprendere e migliorare continuamente con un apprezzamento per il processo di apprendimento. |
| Strategico | Talento nell'identificare problemi e questioni e nel trovare modi alternativi di procedere. |
| Costruzione di relazioni | |
| Adattabilità | La capacità di “non mollare” e scoprire il futuro un giorno alla volta. |
| Connettività | La capacità di trovare un significato in tutti gli eventi e mantenere la fede che nulla è una coincidenza. |
| Sviluppatore | La capacità di riconoscere e coltivare il potenziale e il talento degli altri. |
| Empatia | Talento nel percepire i sentimenti degli altri e nel cogliere il punto di vista degli altri. |
| Armonia | Talento nel costruire consenso e accordo nel tentativo di farlo minimizzare il conflitto . |
| Includere | Efficace nell'accettare tutti così come sono, garantendo che tutti si sentano inclusi. |
| Individualizzazione | Talento nell'identificare le qualità uniche di ogni persona e nell'identificare come queste possano essere sfruttate efficacemente in un gruppo. |
| Positività | La capacità di entusiasmare gli altri per un'attività attraverso un contagio emotivo positivo. |
| Relatore | La capacità di trarre profondo piacere dalle relazioni strette e dalla collaborazione con gli amici. |
| Influenzare | |
| Attivatore | Talento nel trasformare rapidamente i piani in azioni. |
| Comando | Talento nel prendere il controllo della situazione e nel prendere decisioni. |
| Comunicazione | Talento nel tradurre i pensieri in parole attraverso conversazioni e presentazioni. |
| Concorrenza | La capacità di misurare i propri progressi rispetto a quelli degli altri e di sforzarsi di superare la concorrenza. |
| Massimizzatore | Capacità di stimolare l'eccellenza personale e di gruppo, elevando i progetti da buoni a eccellenti. |
| Sicurezza di sé | La capacità di gestire la propria vita con una forte bussola interiore che facilita il processo decisionale sicuro. |
| Significativo | Talento nel dare priorità ad un grande impatto nella speranza di influenzare sostanzialmente gruppi e individui. |
| Woo | Talento nel rompere il ghiaccio, creare connessioni e conquistare nuove persone. |
| In esecuzione | |
| Successo | Abilità e resistenza nel lavorare duro raggiungere obiettivi ; prova soddisfazione nell'essere occupato e produttivo. |
| Arrangiatore | Talento nell'organizzare le risorse per la massima produttività. |
| Credenza | Efficace nel rimanere fedele ai propri valori fondamentali, che definiscono uno scopo immutabile nella propria vita. |
| Coerenza | Talento nel garantire l'equità attraverso regole, procedure e routine chiare che tutti possono seguire. |
| Deliberativo | Abile nell'attento processo decisionale e nell'anticipazione degli ostacoli durante il perseguimento degli obiettivi. |
| Disciplina | Abile nel creare e prosperare all'interno di strutture/sistemi ordinati e di routine. |
| Messa a fuoco | Abile nel definire una direzione, seguirla e rimanere sulla strada giusta. |
| Responsabilità | Impegno ad essere affidabili e ad assumersi la responsabilità psicologica di ciò che si dice che si farà. |
| Restaurativo | Talento nell'identificare e risolvere i problemi. |
La valutazione delle forze di Clifton comprises 177 paired statements, each of which the participant has 20 seconds to respond to.
Ad esempio, una scala può contenere l'affermazione Iniziare una conversazione è uno sforzo per me da un lato e mi dà fretta nell'avviare una conversazione con uno sconosciuto dall'altro.
Il partecipante fornisce quindi una risposta su una scala a cinque punti, indicando quale affermazione lo descrive meglio e in che misura. Una risposta pari a 3 indicherebbe che nessuna delle due affermazioni era caratteristica dell'intervistato o che entrambe le affermazioni descrivevano la persona allo stesso modo.
Al termine della valutazione, ai partecipanti verranno immediatamente mostrati i loro cinque temi principali.
Per saperne di più sulla valutazione CliftonStrengths, dai un'occhiata al documento ufficiale di Gallup sito web .
Affidabilità e validità
In termini di affidabilità, la valutazione CliftonStrengths mostra una coerenza interna mediocre, ma ciò è, in parte, dovuto al gran numero di punti di forza incorporati nella valutazione (Asplund, Agrawal, Hodges, Harter,
È stato dimostrato che i 34 temi all'interno della valutazione mostrano un'affidabilità test-retest abbastanza coerente su intervalli di tempo di un mese, tre mesi e sei mesi, con solo pochi temi che mostrano cambiamenti notevoli nel periodo di ripetizione del test più lungo (Asplund et al., 2014).
Allo stesso modo, il test Chi-quadrato ha rivelato che era molto probabile che un tema apparso tra i primi cinque di un intervistato durante un test iniziale sarebbe apparso tra i primi cinque dello stesso intervistato in un post-test per 33 temi su 34.
Per quanto riguarda la validità, esistono prove sostanziali a sostegno della valutazione CliftonStrengths. I risultati dell’analisi dei cluster gerarchici hanno fornito prove della validità di costrutto della misura, rivelando che gli elementi tendevano a raggrupparsi all’interno dei loro temi nei modi previsti (Asplund et al., 2014).
Allo stesso modo, è stato dimostrato che i temi all’interno della valutazione sono correlati in modo significativo con fenomeni concettualmente correlati. Ad esempio, i temi Successo, Disciplina, Focus e Responsabilità sono significativamente correlati con la sottoscala Coscienziosità della scala Modello di personalità Big Five (Asplund et al., 2014).
Nel loro insieme, questi risultati supportano l’affidabilità e la validità della valutazione CliftonStrengths.
Comprendere i 34 temi di CliftonStrengthsRisorse aggiuntive per esplorare i tuoi punti di forza
Ci auguriamo di aver contribuito a restringere la tua ricerca per la perfetta valutazione dei punti di forza del personaggio. Oltre alla nostra ripartizione sopra riportata, potresti trovare utile esplorare alcune delle seguenti risorse aggiuntive.
- La metafora della barca a vela
Una volta compresi i nostri punti di forza, possiamo iniziare a capire come incidono sulla nostra vita più ampia e sull’ambiente esterno. La metafora della barca a vela, parte di uporabnapsihologija.com, è un ottimo strumento per aiutare a esplorare come le nostre vele (punti di forza) possono essere sfruttate per aiutarci a raggiungere la destinazione desiderata. - 12 esempi, interventi e fogli di lavoro sulla forza del carattere
Per altri 12 esempi di forza del carattere E useful tools to help your clients discover E leverage their punti di forza, take a look at our dedicated article by Courtney Ackerman.
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Un messaggio da portare a casa
Quando ci prendiamo il tempo per esplorare i nostri punti di forza, miglioriamo la nostra capacità di guidare la nostra vita e raggiungere i nostri obiettivi. Allo stesso modo, diventiamo più capaci di contribuire a un team fiorente.
Gli approcci basati sui punti di forza sono alla base della psicologia positiva. Pertanto, come coach, psicologo o altro professionista di aiuto che lavora all'interno di un paradigma psicologico positivo, è spesso utile avere una valutazione dei punti di forza nel proprio kit di strumenti, pronta da amministrare con i clienti.
Ci auguriamo che la nostra analisi degli aspetti scientifici alla base di tre dei principali strumenti di valutazione a livello mondiale abbia contribuito a semplificare la vostra decisione su quale adottare nella vostra pratica.
Ci auguriamo che ti sia piaciuto leggere questo articolo. Non dimenticare di uporabnapsihologija.com.