La teoria dell’aspettativa della motivazione di Victor Vroom

Approfondimenti chiave

• La teoria dell’aspettativa presuppone che la motivazione sia guidata dalla convinzione che lo sforzo porterà alla prestazione desiderata
• La teoria comprende tre componenti: aspettativa (credenza nel collegamento impegno-prestazione), strumentalità (credenza che la prestazione porti a risultati)
• Migliorare la motivazione implica chiarire le aspettative lavorative, garantendo ricompense di valore

La motivazione è vitale per iniziare e mantenere un comportamento sano sul posto di lavoro, nell’istruzione e oltre, e ci spinge verso i risultati desiderati (Zajda, 2023).

Sebbene esistano molte teorie sulla motivazione, alcune si distinguono per la loro duratura applicazione pratica ed ecologicamente valida. La teoria dell’aspettativa della motivazione di Victor Vroom (1960) è una delle più popolari, basata sul suggerimento che il comportamento di un individuo è motivato da risultati attesi e potenziale successo (Riggio, 2015).

Questo articolo esamina il modello della teoria dell'aspettativa e ne evidenzia i limiti e le critiche prima di esplorare come applicarlo sul posto di lavoro e altrove per migliorare i risultati motivazionali.

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Qual è la teoria della motivazione dell’aspettativa di Vroom?

Le teorie cognitive della motivazione si basano sull’idea che il comportamento, il pensiero e le azioni degli individui sono direttamente causati dai processi interni del cervello (Zajda, 2023, p. 31).

Come teorie motivazionali tentare di spiegare e rappresentare queste attività interne come le origini del modo in cui sviluppiamo e rispondiamo agli stimoli.

Tre modelli popolari che possono essere applicati sul posto di lavoro e altrove includono (Zajda, 2023; McClelland, 1961; Ryan

• Teoria della motivazione al successo, che spiega come ci comportiamo in base al nostro bisogno di affiliazione, successo e potere
• Teoria dell'autodeterminazione , basato sul nostro desiderio di soddisfare i nostri bisogni psicologici di base
• Teoria dell'aspettativa della motivazione, di cui discuteremo in dettaglio di seguito

Lo psicologo canadese Victor Vroom formulò e sviluppò la teoria dell'aspettativa nel 1964 presso la Yale School of Management, e da allora essa ha ricoperto una posizione significativa nello studio dell'aspettativa. motivazione sul posto di lavoro (Van Eerde

Vroom (1964) ha suggerito che il comportamento di un individuo era motivato da risultati o conseguenze anticipati e che l’intensità del suo lavoro era guidata dalla percezione che il suo sforzo avrebbe portato al risultato desiderato (Zajda, 2023, p. 38).

Similmente alle teorie comportamentali, riconosce l’importanza delle conseguenze nel motivare le nostre azioni. Vroom (1964) ha inoltre affermato che siamo più spinti a performare se sappiamo (o almeno crediamo) che la nostra performance extra sarà riconosciuta e premiata (Zajda, 2023).

Negli ultimi anni ci sono stati alcuni sviluppi oltre la teoria originale di Vroom. È inoltre riconosciuto che l’attenzione di un lavoratore spesso va oltre i particolari risultati associati al lavoro, compresi i potenziali risultati del comportamento lavorativo – positivi o negativi – come soddisfazione lavorativa , promozioni e retrocessioni, rimproveri e persino il licenziamento (Riggio, 2015).

La teoria dell’aspettativa è anche conosciuta come teoria VIE per via delle sue tre componenti fondamentali: valenza, strumentalità e aspettativa (Riggio, 2015).

Guarda Mike Clayton fornire un video introduttivo alla teoria dell'aspettativa di Victor Vroom per saperne di più.

Le tre componenti della teoria dell'aspettativa

La teoria VIE è stata una preziosa fonte di innovazione teorica e focus di ricerca (Riggio, 2015).

La teoria afferma che la motivazione a eseguire è sostenuta dal fatto che il risultato sia desiderabile, se l’esecuzione del comportamento porterà al risultato atteso (o desiderato) e se l’individuo ha la capacità, le competenze e l’energia per portare a termine il lavoro (Riggio, 2015).

Di conseguenza, la teoria VIE è costituita dalle seguenti tre componenti fondamentali (Riggio, 2015; Van Eerde

• Valenza : quanto è desiderabile (o indesiderabile) un particolare risultato per un individuo?
• Strumentalità : Quanto è forte la relazione percepita tra l'esecuzione di un comportamento e il risultato desiderato?
  Per esempio, Se completo Y quantità di lavoro, probabilmente verrò promosso (Riggio, 2015, p. 208).
• Aspettativa : Quanto è forte la relazione percepita tra lo sforzo dell’individuo e l’esecuzione del comportamento?
  Per esempio, Se spendo X quantità di sforzi, probabilmente completerò Y quantità di lavoro (Riggio, 2015, p. 208).

Possiamo rappresentare valenza, strumentalità e aspettativa come probabilità che possono essere misurate in ambienti di ricerca e quando si applica la teoria a situazioni del mondo reale (Riggio, 2015).

Nel lavoro, nell’istruzione e oltre, gli individui possono decidere che la probabilità di raggiungere il risultato desiderato è bassa, anche se ottengono il livello richiesto, quindi la loro motivazione è scarsa. Altri potrebbero stabilire che la probabilità di raggiungere il loro obiettivo non è così scarsa, quindi la loro motivazione rimane forte (Riggio, 2015).

Aspettativa is the individual’s belief and hope that increasing effort on a given task will result in desired outcomes (Zajda, 2023, p. 39).

Critiche e limiti

È fondamentale ricordare che la motivazione è molto complessa e ricca di sfumature, con molteplici fattori che competono tra loro in molti ambienti diversi (Riggio, 2015).

La teoria dell’aspettativa è un approccio popolare per comprendere e aumentare la motivazione, in particolare nei luoghi di lavoro. Tuttavia, ha i suoi critici e diversi potenziali limiti significativi, evidenziati dalle seguenti domande e ipotesi (Riggio, 2015).

• Come misuriamo accuratamente l’aspettativa? Qual è l'approccio migliore?
• Qual è il modo migliore per applicare la teoria in molteplici situazioni?

I critici sottolineano anche:

• Gli individui non sono ugualmente razionali. Variano nel loro grado di razionalità e spesso si comportano in modo irrazionale.
• Anche quando ci comportiamo razionalmente, siamo tutti diversi nel modo in cui elaboriamo le informazioni.
• Potremmo non essere sempre consapevoli.
• Non elaboriamo consapevolmente tutte le informazioni che riceviamo.

Sebbene intuitivamente corretti (l’aumento dello sforzo su un compito porterà ai risultati desiderati), i fattori che guidano il nostro comportamento possono essere più complessi e vari di quanto appaiano inizialmente (Riggio, 2015; Zajda, 2023).

Applicazione della teoria dell'aspettativa nella definizione degli obiettivi

La motivazione è vitale per definire e raggiungere gli obiettivi (Ryan

Quando si tenta di applicare la teoria dell'aspettativa a definizione degli obiettivi con i nostri clienti, è fondamentale comprendere le basi motivazionali delle loro azioni.

Considera ciascuno dei seguenti punti di definizione degli obiettivi in ​​linea con le tre componenti fondamentali della teoria (Zajda, 2023; Riggio, 2015; Ryan

• Allineare gli obiettivi con la valenza

Collabora con i tuoi clienti per individuare obiettivi che siano in sintonia con i loro valori e desideri profondamente radicati. Gli obiettivi ad alta valenza hanno maggiori probabilità di motivare e sostenere le loro azioni.

Assicurarsi che gli obiettivi siano desiderabili ma anche chiaramente definiti. I risultati devono essere altamente attesi e valutati.

• Strumentalità in goal achievement

Assicurarsi che i clienti comprendano appieno il collegamento diretto tra i loro sforzi e il raggiungimento degli obiettivi, aumentando la loro fiducia nella strumentalità delle loro azioni.

Suddividere gli obiettivi in ​​parti gestibili per rendere più evidenti le connessioni tra le azioni e i risultati.

• Aumentare l’aspettativa attraverso lo sviluppo di competenze

Identificare le lacune di competenze che potrebbero ostacolare il raggiungimento degli obiettivi, quindi lavorare su strategie per svilupparle, aumentando le aspettative di successo del cliente.

Concentrarsi su rinforzo positivo e successi passati a aumentare l’autoefficacia del cliente nel raggiungimento dei propri obiettivi.

Un allenatore o un consulente esperto può combinare ciascuno dei punti precedenti con vari quadri di definizione degli obiettivi .

Il foglio di lavoro SMART Obiettivi è particolarmente utile per definire e documentare obiettivi specifici, misurabili, realizzabili, pertinenti e con limiti di tempo. Il professionista può garantire ogni aspetto della loro Obiettivi SMART valorizza le tre componenti del modello: valenza, strumentalità e aspettativa.

Mentre si lavora per raggiungere gli obiettivi, offrire feedback regolari e apportare modifiche secondo necessità per garantire che rimangano allineati ai valori, alle capacità e alle mutevoli circostanze del cliente (Zajda, 2023; Riggio, 2015; Ryan

Come utilizzare la teoria di Vroom sul posto di lavoro

L’impegno e la partecipazione dei dipendenti alle attività di sviluppo rappresentano una questione critica nella letteratura sull’apprendimento sul posto di lavoro (Cheng et al., 2012, p. 885).

A tal fine, la teoria dell’aspettativa è considerata uno dei modelli più complicati ma completi di motivazione al lavoro per lo sviluppo professionale e il raggiungimento degli obiettivi (Riggio, 2015, p. 209).

La ricerca suggerisce che la teoria di Vroom è particolarmente preziosa sul posto di lavoro, poiché aiuta manager e leader a motivare il proprio personale (Riggio, 2015).

Sebbene non esista un’unica strategia concordata per implementare la teoria dell’aspettativa in un ambiente di lavoro, i suggerimenti pratici includono (Riggio, 2015):

• Definire chiaramente i risultati e gli obiettivi del personale, inclusi potenziali premi e costi associati alle prestazioni
• Rendere la relazione tra performance e ricompense semplice ed esplicita
• Garantire che gli obiettivi legati alle prestazioni siano alla portata dei dipendenti

In definitiva, il personale deve sapere che i premi arriveranno quando raggiungeranno i loro obiettivi (Riggio, 2015).

Ricerche recenti hanno anche identificato la teoria dell’aspettativa come uno strumento prezioso per comprendere e potenzialmente alleviare mobbing sul posto di lavoro (Giulio et al., 2024).

Gli psicologi riconoscono che il comportamento abusivo negli ambienti di lavoro ha un impatto diretto sul benessere dei dipendenti, danneggiando la loro capacità di svolgere i propri ruoli. Gli studi che esplorano come affrontare il problema hanno identificato che le violazioni del quadro della teoria dell’aspettativa possono prevedere il comportamento di bullismo e segnalare la necessità di un intervento manageriale (Julius et al., 2024).

Altri studi suggeriscono che considerare le componenti fondamentali della teoria dell’aspettativa (valenza, strumentalità e aspettativa) può supportare l’apprendimento continuo e lo sviluppo professionale. I risultati indicano che il supporto manageriale e lavorativo percepito dai dipendenti aumenta significativamente la motivazione e il successo nell’apprendimento (Cheng et al., 2012).

Sfruttare i punti di forza per aumentare la motivazione

Identificare e conoscere i nostri punti di forza aumenta la motivazione e il coinvolgimento (Niemiec, 2018).

Il modello Consapevolezza-Esplora-Applica offre un approccio potente per combinare la consapevolezza/utilizzo dei punti di forza e la teoria delle aspettative per migliorare significativamente la motivazione (Niemiec

Le seguenti linee guida sono utili quando si sfruttano i punti di forza dei clienti per aumentare la motivazione (Niemiec, 2018; Niemiec

• Consapevolezza dei punti di forza
  Lavora con i tuoi clienti per diventare consapevole dei loro punti di forza personali. Utilizza valutazioni, esercizi di riflessione e discussioni per aiutarti a scoprirli.
• Esplorare i punti di forza
  Riflettere su come tali punti di forza possono influenzare la loro percezione di valenza (il valore dei risultati), strumentalità (la convinzione che i risultati siano raggiungibili) e aspettativa (la convinzione nella propria capacità di eseguire le azioni richieste).

Per esempio, ask the clients:

Valenza : In che modo l'utilizzo dei tuoi punti di forza in passato ha portato a risultati particolarmente preziosi o gratificanti?
Strumentalità : Rifletti sulle occasioni in cui i tuoi punti di forza sono stati cruciali per superare le difficoltà. Come potrebbero applicarsi agli obiettivi attuali o futuri?
Aspettativa : Come potresti utilizzare i tuoi punti di forza in situazioni non familiari e perché ciò potrebbe aumentare la fiducia nelle tue capacità?

• Applicazione dei punti di forza
  Lavorare con i clienti per fissare obiettivi in ​​linea con i loro punti di forza, aumentandone la valenza e la strumentalità.

Crea piani d'azione dettagliati che coinvolgano i loro punti di forza per garantire che gli obiettivi sembrino più raggiungibili, aumentando l'aspettativa.

Riflettendo regolarmente su come consapevolezza della forza e l’uso hanno aiutato i clienti a superare le sfide e a raggiungere gli obiettivi aumenteranno la loro motivazione e aumenteranno la loro probabilità di iniziare e sostenere comportamenti diretti all’obiettivo (Niemiec

Integrando il coaching e la consulenza basati sui punti di forza con la teoria dell’aspettativa, è possibile identificare, esplorare e applicare i punti di forza per aumentare la motivazione, favorendo al tempo stesso un senso più profondo di autoefficacia e crescita personale (Niemiec

Scopri Come eseguire una terapia e una consulenza basate sui punti di forza per approfondire il potenziale della terapia basata sui punti di forza per promuovere un cambiamento positivo nei clienti.

Nel suo penetrante discorso TEDx, Shane Lopez offre ulteriori approfondimenti sull'importanza e sul valore di conoscere e utilizzare i propri punti di forza.

Risorse da PositivePsychology.com

Abbiamo molte risorse a disposizione per aumentare la motivazione in noi stessi e nei nostri clienti.

Le nostre risorse gratuite ne includono quattro fogli di lavoro per colloqui motivazionali basato sull’approccio Desiderio, Capacità, Ragioni e Bisogno (DARN).

Porre domande aperte è uno dei modi più diretti per evocare discorsi sul cambiamento durante i colloqui motivazionali e può invitare il cambiamento ad avvenire (Miller

• Foglio di lavoro con domande sui desideri: cosa desideri, desideri o vorresti cambiare?

Voglio un nuovo lavoro.
Vorrei comprare la mia casa.

• Domande sulle capacità: senza impegnarti, potresti cambiare?

Vorrei formarmi per diventare chirurgo (desiderio), ma non credo che potrei ottenere i voti (capacità).

• Motivi Domande Foglio di lavoro: quali sono le ragioni del cambiamento?

Se faccio attività fisica mi sentirò più sano.

• Foglio di lavoro con domande necessarie: perché è necessario cambiare?

Ho bisogno di guadagnare più soldi per sostenere e prendermi cura della mia famiglia.

Versioni più estese dei seguenti strumenti sono disponibili con un abbonamento a uporabnapsihologija.com, ma sono descritti brevemente di seguito:

• Inseguendo la felicità
  Molte persone inseguono la felicità futura a costo di apprezzare ciò che già hanno o momenti preziosi lungo il loro percorso di vita che hanno portato loro una felicità più profonda.

Dobbiamo riconoscere e apprezzare quei momenti e il modo in cui trasformano le nostre esperienze di vita.

• • Passo uno: pensa ai momenti del passato che ti hanno reso felice. Eri finalmente felice quando hai raggiunto questi momenti?
  • Fase due – Ora rifletti sugli eventi del passato che hanno contribuito in modo significativo alla tua felicità. Scrivi gli eventi che ti vengono in mente.
  • Fase tre – Che tipo di conclusioni puoi trarre sulle autentiche fonti della tua felicità?
• Aumentare la motivazione celebrando i micro-successi
  Celebrare le piccole vittorie può migliorare le esperienze di vita dei nostri clienti, aumentando al tempo stesso la motivazione per compiti e obiettivi futuri.
  • Fase uno: annota i micro-successi che riscontri ogni giorno, non importa quanto piccoli o insignificanti possano sembrare, in un diario delle celebrazioni.

Utilizza le seguenti istruzioni per aiutarti:

Cosa hai ottenuto oggi, non importa quanto piccolo?
Cosa hai ottenuto oggi che ha significato una potenziale svolta?
Cosa hai ottenuto oggi che ti ha motivato a fare di più?
Quali piccoli passi hai fatto oggi per poter festeggiare?

• • Fase due: celebra ciascuno dei piccoli risultati. Non è necessario che sia qualcosa di grande e dovrebbe essere proporzionato alla vittoria.

Magari prenditi un momento per riflettere su ciò che hai ottenuto e perché è importante, invia un'e-mail ben fatta a te stesso o condividi il successo con altri che ti supportano.

Se stai cercando modi più basati sulla scienza per aiutare gli altri a raggiungere i loro obiettivi, uporabnapsihologija.com. Usali per aiutare gli altri a trasformare i loro sogni in realtà applicando le più recenti tecniche di cambiamento comportamentale basate sulla scienza.

Un messaggio da portare a casa

I processi interni del nostro cervello guidano l’azione e l’inazione.

Comprendere la motivazione ad avviare e continuare un comportamento è vitale per implementare la teoria psicologica sul posto di lavoro, negli ambienti di apprendimento e oltre.

Sebbene esistano molti modelli e teorie psicologiche, la teoria dell’aspettativa di Victor Vroom (1964) ha dimostrato di essere duratura e influente in molteplici gruppi e situazioni (Zajda, 2023).

Secondo la teoria, gran parte della nostra motivazione deriva dai risultati attesi e da come percepiamo la relazione tra sforzo e probabilità di successo.

Pertanto, siamo più spinti o motivati ​​se crediamo che la nostra prestazione sarà ricompensata, in qualunque forma ciò assuma.

Aspettativa theory rests on three core components: valence (the outcome desirability), instrumentality (our belief around effort versus outcome), and expectancy (our perception of the connection between effort and performance).

Aspettativa theory also lends itself to being combined with coaching and counseling on definizione degli obiettivi and goal achievement, particularly when combined with strengths, whether for an employee, student, or another role.

Poiché quasi tutto il nostro lavoro con i clienti implica il coinvolgimento della spinta al cambiamento, perché non riflettere su come le tre componenti dell’aspettativa influenzano il loro comportamento e su come supportare o stimolare ciascuno di essi per aiutarli a raggiungere i risultati desiderati dal coaching e dalla consulenza?

Ci auguriamo che ti sia piaciuto leggere questo articolo. Non dimenticare di uporabnapsihologija.com.