Obiettivi SMART, Obiettivi HARD, PACT o OKR: cosa funziona?

Approfondimenti chiave

• Gli obiettivi SMART migliorano il personale
• Creare obiettivi SMART migliora la concentrazione
• Revisione regolare

La definizione degli obiettivi è vitale negli ambienti aziendali, educativi e prestazionali come lo sport, ed è anche una componente chiave di molte conversazioni di coaching e consulenza (Clough et al., 2021; Woolfolk, 2021).

Mentre i consulenti in genere si concentrano sulla gestione di problemi e difficoltà passate e presenti e i coach sono più orientati al futuro, entrambi possono avvantaggiare i propri clienti supportandoli nella definizione di obiettivi a breve e lungo termine che li guidano verso risultati di successo (Passmore

In questo articolo, prendiamo gli obiettivi SMART e altre metodologie di obiettivi inizialmente progettate per la psicologia organizzativa, educativa e sportiva e li applichiamo al coaching e alla consulenza.

Prima di continuare, abbiamo pensato che potrebbe interessarti uporabnapsihologija.com. Questi esercizi dettagliati e basati sulla scienza aiuteranno te o i tuoi clienti a creare obiettivi realizzabili e a padroneggiare le tecniche per creare cambiamenti comportamentali duraturi.

Obiettivi SMART

Gli obiettivi SMART sono stati introdotti da George Doran nel 1981 come strumento per definire e lavorare verso obiettivi in ​​un contesto aziendale. Secondo lui, la definizione degli obiettivi e lo sviluppo dei rispettivi piani d’azione sono le fasi più critiche nel processo di gestione di un’azienda (Doran, 1981, p. 35).

Da allora, l'approccio è stato applicato nel mondo degli affari, dello sport, dell'istruzione e altro ancora per offrire un chiaro senso di direzione e orientamento motivare gli individui per raggiungere uno scopo significativo e un risultato importante (Clough et al., 2021; Woolfolk, 2021).

Se utilizzati per supportare il cambiamento legato alla salute mentale e fisica, gli obiettivi SMART migliorano autoefficacia e fornire una maggiore struttura nelle sessioni di consulenza, sostenendo al contempo una stretta collaborazione che rafforza l’alleanza terapeutica (Jensen et al., 2021; Tolchin et al., 2020).

Come funziona

Identificare i problemi che i clienti devono affrontare è una parte essenziale della consulenza e del coaching che deve essere seguita concentrandosi sul risultato desiderato (Nelson-Jones, 2014).

L'acronimo SMART può essere utilizzato in collaborazione con il cliente per fissare obiettivi chiari, realistici e raggiungibili (Passmore

• Specifico
  L’obiettivo deve essere definito chiaramente, mirando a una particolare area di miglioramento.
• Misurabile
  I progressi devono essere quantificabili. Il cliente deve essere in grado di misurare la distanza percorsa e sapere quale sarà il successo.
• Realizzabile
  L’obiettivo dovrebbe essere impegnativo ma non impossibile. La maggior parte delle persone progredisce allungandosi dolcemente e spingendo oltre i propri limiti.
• Realistico
  Considerato il tempo e le risorse disponibili, qual è un risultato realistico per il coaching o la consulenza?
• Limitato al tempo
  Quando verranno raggiunti i risultati? Deve esserci una scadenza entro la quale lavorare, altrimenti la motivazione potrebbe vacillare.

Guarda questo video di panoramica sugli obiettivi SMART per ulteriori informazioni sulla definizione degli obiettivi.

Vantaggi

In definitiva, stabilire e lavorare per raggiungere obiettivi è motivante e stabilisce una direzione per il lavoro futuro (Nelson-Jones, 2014).

Sviluppare una definizione condivisa dei problemi e dei risultati desiderati utilizzando il processo degli obiettivi SMART può rafforzare l’alleanza terapeutica o il legame tra i professionisti della salute mentale e i loro clienti (Nelson-Jones, 2014).

Se definito in anticipo, il percorso verso un obiettivo SMART offre l’opportunità di concentrarsi regolarmente sui cambiamenti positivi man mano che si verificano ed è un forte predittore di un risultato positivo (Passmore

Critiche

Sebbene vi siano evidenti vantaggi nel fissare obiettivi SMART, la ricerca suggerisce diverse limitazioni.

Jensen et al. (2021, p. 9) hanno scoperto che i clienti che non avevano aderito ai loro obiettivi SMART avevano meno probabilità di voler parlare dei loro progressi, spesso non riuscivano a continuare la terapia o interrompevano i loro progressi.

Inoltre, i clienti possono variare nelle loro preferenze riguardo al lavoro con gli obiettivi. Uno studio ha rilevato che solo il 25% delle persone ne è motivato e il 25% preferisce non pianificare affatto (Passmore

Un obiettivo può essere SMART senza essere saggio. La tecnica è utile per identificare se gli obiettivi sono ben definiti, ma non per determinare se sono una buona idea (Grote, 2017).

Obiettivi DIFFICILI

Gli obiettivi HARD sono più impegnativi e spesso stabiliti in un ambiente aziendale per incoraggiare i dipendenti a essere più attivi e autosufficienti durante la pianificazione e il perseguimento dei risultati desiderati (Murphy, 2017).

Quando Mark Murphy definì l'acronimo di obiettivo HARD (sentito, animato, richiesto e difficile) nel suo libro del 2009 Cento per cento: sfida i tuoi dipendenti a dare il massimo e loro ti daranno ancora di più , era in risposta alla sua convinzione che gli individui abbiano bisogno di obiettivi stimolanti e coraggiosi che li spingano fuori dai loro obiettivi zona di comfort per offrire qualcosa di straordinario.

Come funziona

La ricerca di Murphy (2017) ha esaminato i migliori leader e performer in ambito aziendale, identificando che le seguenti domande (in caso di risposta sì) sono forti predittori della possibilità che i loro obiettivi consentano loro di ottenere grandi cose.

1. Posso immaginare vividamente quanto sarà bello quando raggiungerò i miei obiettivi?
2. Dovrò acquisire nuove competenze per raggiungere gli obiettivi assegnati quest’anno?
3. I miei obiettivi sono assolutamente necessari per aiutare questa azienda?
4. Ho partecipato attivamente alla creazione dei miei obiettivi per quest’anno?
5. Ho accesso alla formazione formale di cui avrò bisogno per raggiungere i miei obiettivi?
6. I miei obiettivi per quest’anno mi spingeranno fuori dalla mia zona di comfort?
7. I miei obiettivi arricchiranno la vita degli altri (ad esempio, i clienti, la comunità, ecc.)?
8. I miei obiettivi sono allineati con le principali priorità dell’organizzazione per quest’anno?

In risposta ai risultati della ricerca, Murphy ha ritenuto che gli obiettivi dovessero essere più che semplici parole su una pagina; devono essere vividi, più grandi di noi e assolutamente necessari.

Di conseguenza, Murphy (2017) ha identificato la necessità che obiettivi di vasta portata siano DIFFICILI:

• Di cuore
  Quali sono i tre motivi per cui devi raggiungere questo obiettivo?
• Animato
  Dove vuoi che sia la tua [istruzione, carriera, salute, ecc.]?
• Necessario
  Di cosa hai bisogno per mantenere il passo e raggiungere questo obiettivo?
• Difficile
  Quali competenze chiave sono necessarie per raggiungere l’obiettivo? E come li acquisirai?

A differenza degli obiettivi SMART, gli obiettivi HARD possono, all’inizio, sembrare irraggiungibili e perfino irrealistici. Eppure funzionano scuotendoci dal nostro status quo e incoraggiando le nostre migliori prestazioni (Murphy, 2017).

Dai un'occhiata a Mark Murphy che descrive come gli obiettivi HARD si confrontano con gli obiettivi SMART.

Vantaggi

Il vantaggio degli obiettivi HARD è che incoraggiano i clienti a concentrarsi sui benefici futuri a costo di sacrifici a breve termine.

Murphy cita procrastinazione degli obiettivi come una delle principali cause del fallimento nel raggiungere la grandezza. Gli obiettivi DIFFICILI funzionano perché danno al cervello un assaggio di quanto potrebbero essere buone le cose.

Obiettivi sfidanti portano a prestazioni migliori, richiedono più attenzione, coinvolgono il cervello e ottengono di più (Murphy, 2017).

Critiche

Per la loro natura, il metodo HARD è più adatto al coaching che alla consulenza. Spinge l'individuo a raggiungere i limiti di ciò che è possibile per lui. Di conseguenza, non garantiscono il successo (Murphy, 2017).

Tuttavia, supportano lo sviluppo di una visione chiara di dove il cliente desidera arrivare e di cosa è disposto a fare.

Obiettivi del PATTO

PACT è una tecnica di definizione degli obiettivi meno conosciuta creata da Anne-Laure Le Cunff (Le Cunff, 2019). Sebbene le sue radici non siano chiare, è stato progettato per supportare la valutazione continua e monitorare i progressi verso gli obiettivi piuttosto che fissarli una volta e poi abbandonarli (Salmon-Stephens, 2021; Le Cunff, 2019).

Sebbene PACT non sembri essere stato testato o valutato né nell'ambito del coaching né della consulenza (non è menzionato nella letteratura psicologica), l'approccio continuo per tentativi ed errori e di monitoraggio può aiutare i clienti che altrimenti temerebbero la definizione degli obiettivi a causa del rischio di fallimento (Salmon-Stephens, 2021; Le Cunff, 2019).

Come funziona

PACT è un acronimo che identifica quattro elementi essenziali vitali nella definizione degli obiettivi in ​​evoluzione (Le Cunff, 2019; Salmon-Stephens, 2021).

• Propositivo
  L’obiettivo dovrebbe avere un significato o un fondamento chiaro. Questo elemento si riferisce ai valori che alimentano la passione e spingono la persona a raggiungere il risultato desiderato.
• Azionabile
  L’obiettivo dovrebbe implicare vivere nel presente piuttosto che pensare troppo al futuro. Sebbene la pianificazione sia importante, una pianificazione eccessiva può portare alla paralisi da parte dell’analisi. PACT incoraggia la sperimentazione.
• Continuo
  Avere troppe opzioni può impedirci di agire. Invece di dedicare troppo tempo alla ricerca, ci incoraggia a provare, misurare e progredire.
• Tracciabile
  La misurazione (come negli obiettivi SMART) è sostituita dal monitoraggio; lo sforzo e il progresso vengono monitorati, generando un senso di realizzazione. Un approccio di questo tipo si presta a contesti legati alla salute mentale o alle prestazioni.

Vantaggi

L’approccio PACT supporta il tentativo di qualcosa di nuovo, la scelta di risultati mai sperimentati in precedenza e l’impegno in più tentativi. Il fallimento non è qualcosa da temere, ma da accettare come inevitabile, incoraggiando ripetuti tentativi di realizzarlo risultato o comportamento desiderato .

A differenza di molte altre metodologie di definizione degli obiettivi, PACT si concentra sui risultati piuttosto che sui risultati ed è particolarmente adatto per la crescita e lo sviluppo continui a lungo termine (Salmon-Stephens, 2021).

Critiche

Gli obiettivi PACT potrebbero enfatizzare eccessivamente l’azione immediata a scapito del cambiamento positivo e dello sviluppo a lungo termine. La natura continua di tali obiettivi potrebbe portare a ulteriore stress del cliente o addirittura al burnout, ma il riposo e il recupero sono aspetti vitali del coaching e della consulenza (Salmon-Stephens, 2021).

OKR: obiettivi e risultati chiave

Andrew Grove è generalmente accettato come il creatore di obiettivi e risultati chiave (OKR). John Doerr (2018) è stato riconosciuto come la persona che li ha presentati al colosso tecnologico Google nel 1999.

Come funziona

In Misura ciò che conta , Doerr descrive gli OKR come una metodologia di gestione per garantire che gli sforzi siano concentrati sulle stesse questioni vitali in tutte le aziende.

Gli obiettivi dovrebbero essere stimolanti (cosa deve essere raggiunto), mentre i risultati chiave riguardano i risultati (cosa deve essere fatto) e includono numeri concreti come entrate, crescita, profitto, ecc. (Doerr, 2018).

Dai un'occhiata al discorso TED di John Doerr per saperne di più.

Vantaggi

Gli OKR si sono rivelati efficaci in molte aziende leader di mercato, tra cui Adobe, Google e Netflix, e forniscono un modo entusiasmante e vitale per creare una missione e una visione. In quanto tali, possono aumentare il coinvolgimento del personale e aiutare a focalizzare l’attenzione e le risorse sulle principali priorità di un’azienda o di un individuo (Adobe Experience Cloud, 2022).

Critiche

Gli OKR sono meno adatti alla consulenza. È improbabile che i clienti che superano gli ostacoli della vita traggano beneficio da misure di performance che li confrontino con obiettivi aziendali e professionali (Doerr, 2018).

Tuttavia, possono svolgere un ruolo vitale sul posto di lavoro, nella carriera e nel coaching finanziario, aiutando le persone a concentrarsi su punti di controllo misurabili, anche monetari (Passmore

Selezione della metodologia dell'obiettivo ideale

All’inizio del coaching e della consulenza, è utile stabilire almeno obiettivi di lavoro che possano guidare le energie future (Nelson-Jones, 2014).

Man mano che si sviluppano la consapevolezza e la comprensione dei problemi e degli obiettivi del cliente, insieme al rapporto di lavoro, gli obiettivi dovrebbero svilupparsi secondo i seguenti cinque principi (Passmore

• Chiarezza
  Gli obiettivi devono essere chiari e non aperti a interpretazioni, in modo che siano evidenti una volta raggiunti.
• Sfida
  L'obiettivo dovrebbe coinvolgere il cliente e non essere né troppo difficile (in modo che non possa raggiungerlo) né troppo facile (in modo che non possa essere motivato).
• Impegno
  L’individuo deve riconoscere l’importanza e il valore dell’obiettivo per garantire il consenso.
• Feedback
  Il feedback regolare è vitale per sviluppare e sostenere l’impegno e la motivazione.

Scegliere tra obiettivi SMART, HARD, PACT e OKR

I seguenti passaggi aiuteranno clienti e consulenti a scegliere una metodologia appropriata per la definizione degli obiettivi (Nelson-Jones, 2014; Passmore

1. Valutare le esigenze e il contesto del cliente.
   Per il coaching, il focus è sullo sviluppo professionale, quindi obiettivi più strutturati e orientati ai risultati (ad esempio SMART o HARD) potrebbero essere più appropriati.

Obiettivi come PACT potrebbero essere più adatti nella consulenza che consente la crescita personale e il benessere emotivo.

2. Determinare la preparazione del cliente alla sfida.
   In coaching, clients may be more receptive to challenging and ambitious goals (HARD).

I clienti in consulenza possono richiedere più cure e supporto, rendendo più appropriati gli obiettivi PACT meno carichi di pressione.

3. Valutare il focus a lungo termine rispetto a quello a breve termine.
   Il coaching può coinvolgere obiettivi sia a breve che a lungo termine, consentendo un mix di obiettivi SMART e HARD.

La consulenza spesso affronta questioni più profonde che richiedono un focus a lungo termine, rendendo gli obiettivi PACT potenzialmente adatti.

4. Considera la preferenza del cliente per la struttura.
   Alcuni clienti del coaching potrebbero preferire la struttura precisa degli obiettivi SMART, mentre altri potrebbero prosperare con la flessibilità degli obiettivi PACT.

In counseling, the approach needs to be tailored to the client’s emotional state and personal preferences, which may align better with the gentler structure of PACT goals.

5. Stabilire il livello di misurazione e monitoraggio necessario.
   In coaching, measurable progress (SMART, HARD, or OKR) can be important for demonstrating a return on invested time and effort.

Il monitoraggio degli sforzi e dei miglioramenti graduali (PACT) nella consulenza può essere più incoraggiante e meno intimidatorio.

La scelta della metodologia di definizione degli obiettivi adeguata richiede la comprensione della situazione, delle preferenze e degli obiettivi specifici del cliente impegno di coaching o consulenza .

Spesso è utile adattare il processo di definizione degli obiettivi al singolo individuo piuttosto che aderire rigorosamente a un’unica metodologia.

Risorse da PositivePsychology.com

Abbiamo molte risorse disponibili per consulenti e coach che desiderano utilizzare la definizione degli obiettivi per supportare i clienti nel raggiungimento di risultati positivi.

Il modello GROW (Whitmore, 2009) è un potente quadro da utilizzare nel coaching e nella consulenza. Prova i seguenti strumenti gratuiti per concentrarti su quattro domande chiave:

• Obiettivo: cosa vuoi?
• Realtà: dove sei adesso?
• Opzioni: cosa potresti fare?
• Volontà/Via da seguire – Cosa farai?

Versioni più estese dei seguenti strumenti sono disponibili con un abbonamento a uporabnapsihologija.com, ma sono descritti brevemente di seguito:

• Consultare il sé futuro quando si effettuano delle scelte
  Fare le scelte giuste non è facile. Consultare il tuo sé futuro può aiutarti a immaginare meglio le conseguenze delle decisioni e a lavorare per raggiungere gli obiettivi.
  • Passo uno: scrivi le decisioni o gli obiettivi che stai considerando.
  • Fase due – Immagina te stesso nel futuro, poi chiediti:
    • Come mi sentirò quando avrò preso la decisione o raggiunto il mio obiettivo?
    • Sarò grato?
    • Il mio sé futuro apprezzerà questo?
    • Come trarrò beneficio da questa decisione?
  • Fase tre: prendi la decisione o finalizza l'obiettivo in base alle tue risposte.
• Riformulare gli obiettivi di evitamento come obiettivi di approccio
  Gli obiettivi che mirano a raggiungere (piuttosto che evitare) i risultati desiderati sono più motivanti e implicano uno spostamento dell’attenzione.

Identifica eventuali obiettivi di evitamento che hai. Ciò ti comporterà l'evitare determinate cose o attività. Ora, riscrivili come obiettivi di approccio concentrandoti sull’avvicinamento al risultato desiderato.

Obiettivo di prevenzione: voglio evitare di stressarmi al lavoro.
Obiettivo di approccio: praticherò quotidianamente tecniche di riduzione dello stress per mantenere una mentalità calma e concentrata sul lavoro.

Obiettivo di evitamento: voglio smettere di mangiare cibo malsano.
Obiettivo di approccio: creerò un piano alimentare che includa una varietà di cibi sani e nutrienti per migliorare il mio benessere.

Se stai cercando modi più basati sulla scienza per aiutare gli altri a raggiungere i loro obiettivi, uporabnapsihologija.com per i professionisti. Usali per aiutare gli altri a trasformare i loro sogni in realtà applicando le più recenti tecniche di cambiamento comportamentale basate sulla scienza.

Un messaggio da portare a casa

Impostazione degli obiettivi è uno strumento potente e dinamico che può essere utilizzato da consulenti e terapisti per aumentare il coinvolgimento del cliente e aumentare la probabilità di risultati positivi.

Sebbene molti degli approcci siano stati sviluppati in ambienti aziendali e siano quindi collegati all’aumento della produttività e al guadagno finanziario, è stato dimostrato che supportano anche prestazioni, benessere e cambiamenti psicologici e fisici positivi.

La metodologia SMART è un approccio collaudato per stabilire obiettivi chiaramente definiti, realistici e misurabili. Tuttavia, altri approcci offrono maggiore flessibilità e possono spingere i limiti di ciò che i singoli individui possono ottenere.

Gli obiettivi HARD incoraggiano una maggiore attività e autosufficienza, mentre gli obiettivi PACT promuovono obiettivi in ​​evoluzione e continuamente monitorati che possono essere utili per coloro che temono di fissare obiettivi una tantum che potrebbero non riuscire a raggiungere. E gli OKR possono indirizzare l’attenzione su guadagni finanziari o legati alla carriera.

In definitiva, le decisioni basate sulla metodologia adottata sono importanti, ma lo è anche coinvolgere il cliente nell’identificazione e nella definizione di obiettivi che lo stimolino e lo diano energia. In tal modo, il processo può supportare alleanze più forti tra il consulente o il coach e il cliente e mantenere e sostenere la motivazione seguendo il viaggio verso l'obiettivo desiderato.

Ci auguriamo che ti sia piaciuto leggere questo articolo. Non dimenticare di uporabnapsihologija.com.