Gestione del cambiamento: l'arte del cambiamento positivo

Approfondimenti chiave

• Una gestione efficace del cambiamento implica guidare le organizzazioni attraverso le transizioni senza intoppi utilizzando la pianificazione strategica
• Aiuta a ridurre al minimo la resistenza
• L’implementazione di solide pratiche di gestione del cambiamento aumenta l’efficienza e il morale

Sebbene il cambiamento sia un dato di fatto per tutte le organizzazioni moderne, spesso fallisce a causa della sua complessità e della resistenza che deve affrontare (Dhiman

La soluzione potrebbe essere uno spostamento verso approcci di gestione del cambiamento guidati dalla psicologia che considerino il cambiamento positivo come una combinazione di scienza e arte (Woodman, 2014; Abudi, 2017).

In questo articolo consideriamo la natura del cambiamento e perché il cambiamento positivo dovrebbe essere affrontato, almeno in parte, come un’arte.

Esploriamo anche il potenziale della psicologia positiva per rispondere a molte delle esigenze coinvolte nel creare disponibilità e slancio per supportare il successo del cambiamento continuo.

Prima di continuare, abbiamo pensato che potrebbe interessarti uporabnapsihologija.com. Questi esercizi dettagliati e basati sulla scienza aiuteranno te o altri ad adottare pratiche di leadership positive e aiuteranno le organizzazioni a prosperare.

Perché il cambiamento positivo è un'arte?

Il cambiamento può avvenire a livello macro o micro, influenzando il modo in cui l’organizzazione e il suo personale funzionano e il rischio che è disposto ad accettare (Dhiman

Un cambiamento, o trasformazione, significativo è riconosciuto come un cambiamento drammatico nella cultura di un’organizzazione, nel modo in cui opera, nella tecnologia informatica, nei processi e nelle procedure, e può offrire una nuova visione di ciò che è possibile (Abudi, 2017).

D’altra parte, un piccolo cambiamento può essere semplice come mettere a punto un processo di pagamento o modificare una brochure di vendita (Abudi, 2017).

Perché il cambiamento è vitale?

Senza cambiamento, l’organizzazione non raggiungerà la sua strategia, non riuscirà a crescere e prosperare e i dipendenti non cresceranno o non si svilupperanno professionalmente (Abudi, 2017).

Tuttavia, il cambiamento caotico è associato a organizzazioni che non hanno una strategia o un cambiamento fine a se stesso. Un’organizzazione orientata al cambiamento riconosce la necessità e il verificarsi comune del cambiamento ed è spesso guidata dai dipendenti per garantire che l’organizzazione sopravviva e si evolva per soddisfare le esigenze del mercato (Abudi, 2017).

Il cambiamento positivo come arte

Forse sorprendentemente, la maggior parte delle iniziative di cambiamento falliscono, spesso a causa della resistenza interna all’organizzazione (Dhiman

In risposta, la leadership moderna sostiene il cambiamento positivo, aiutando i dipendenti ad accogliere opportunità di sviluppo e crescita per sé e per la propria organizzazione.

Sebbene la scienza, la teoria e la ricerca siano indubbiamente vitali, il cambiamento dipende, in misura molto reale, dalla capacità di apprezzare e bilanciare scienza e arte in ciascuno di questi ambiti (Woodman, 2014, p. 463). L’arte in questo senso si riferisce alla pratica della gestione del cambiamento ma richiede anche una ricchezza basata su immaginazione, intuizione, abilità, leadership e persino coraggio.

Dai un'occhiata al discorso TEDx di Rosabeth Moss Kanter, Six Keys to Leading Positive Change.

10 vantaggi di una gestione positiva del cambiamento organizzativo

La gestione positiva del cambiamento ha molti vantaggi, tra cui (Dhiman

1. Consentire alle organizzazioni di stare al passo con la concorrenza adattandosi ai mercati in evoluzione e ai progressi tecnologici
2. Supportare la resilienza per resistere a sfide inaspettate
3. Incoraggiare il buy-in, il coinvolgimento e il morale dei dipendenti
4. Fornire ulteriore personale e opportunità di sviluppo della leadership
5. Promuovere una cultura favorevole al cambiamento
6. Portare a miglioramenti di efficienza a seguito della rivalutazione e dello sviluppo dei processi
7. Unificare i team mentre lavorano verso obiettivi comuni
8. Dotare le organizzazioni degli strumenti per identificare e gestire i rischi interni ed esterni
9. Dare potere ai dipendenti offrendo opportunità di autonomia e proprietà
10. Garantire che l’organizzazione rimanga rilevante e finanziariamente sostenibile

5 Teorie, quadri

Prima di introdurre diverse teorie, strutture e modelli di cambiamento influenti, è utile identificare sei fattori che si combinano per creare un cambiamento positivo (Dhiman

• Presentarsi – Abbi fiducia che la tua presenza sia vitale per il successo del cambiamento.
• Parlando – Parlare apertamente, porre domande, offrire nuove prospettive e definire l’agenda.
• Alzando lo sguardo – Mantenere una visione più elevata, fuori dalle erbacce, apportando valore.
• Fare squadra – Lavorare in partnership mentre si fa da soli.
• Non mollare mai – La persistenza è vitale, ma lo è anche la flessibilità.
• Sollevare gli altri – Condividere il credito e celebrare il successo.

Fasi di cambiamento di Prochaska

Successivamente, ci rivolgiamo al modello transteorico del cambiamento di Prochaska e DiClemente (1982) per comprendere le fasi che un individuo attraversa durante il cambiamento (Dhiman

1. Precontemplazione
   I dipendenti non riescono a riconoscere la necessità di cambiamento.

I leader dovrebbero aumentare la consapevolezza dei dipendenti sui problemi e sulle soluzioni ascoltando le loro paure.

2. Contemplazione
   I dipendenti non sono consapevoli che la soluzione del problema potrebbe avvantaggiarli.

I leader possono condividere l’impatto positivo su di loro e sulla loro organizzazione.

3. Preparazione
   I dipendenti sono pronti per iniziare a pianificare il cambiamento.

I leader possono supportarli nella definizione degli obiettivi personali.

4. Azione
   I dipendenti intraprendono le azioni richieste.

I leader possono fornire il supporto e le risorse necessarie ristrutturando adeguatamente l’ambiente.

5. Manutenzione
   I dipendenti mantengono il loro nuovo comportamento e una prospettiva positiva.

I leader continuano a fornire risorse, supporto e autonomia.

La sesta fase è la conclusione, che a volte sembra più una destinazione che uno stato finale (Prochaska

Il processo in otto fasi di Kotter

Il processo in otto fasi di John Kotter costituisce la base di molti cambiamenti di successo ed è brevemente descritto di seguito (Dhiman

Prepara il terreno

1. Crea un senso di urgenza.
2. Forma una potente coalizione creando una squadra guida.

Decidi cosa fare

3. Creare una visione e una strategia per il cambiamento.

Fa in modo che succeda

4. Comunicare la visione, supportando il consenso e la comprensione.
5. Rimuovere gli ostacoli e incoraggiare un ulteriore buy-in.
6. Crea vittorie a breve termine.
7. Costruisci sul cambiamento.

Fallo attaccare

8. Incorpora i cambiamenti nella cultura aziendale o crea una nuova cultura.

Il modello di gestione del cambiamento di Lewin

Kurt Lewin (1947) ha proposto un processo in tre fasi per implementare con successo il cambiamento pianificato che considera gli aspetti più morbidi e comportamentali (Cadle et al., 2018).

1. Scongelare
   Implica preparare i dipendenti ai cambiamenti che stanno per verificarsi e aiutare il personale a capire perché i cambiamenti sono essenziali.
2. Transizione
   È qui che avviene il cambiamento, che in genere comporta tempi di incertezza e confusione. I vecchi metodi vengono sostituiti, ma i nuovi approcci potrebbero mancare di chiarezza.
3. Congelare
   Man mano che le nuove modalità cominciano a consolidarsi, si raggiunge un nuovo equilibrio e i livelli di comfort ritornano alla normalità. I dipendenti trovano un nuovo luogo di stabilità e i cambiamenti vengono accettati.

Alcuni suggeriscono che non dovremmo incoraggiare un congelamento completo, poiché ci sono sempre ulteriori cambiamenti nelle vicinanze (Cadle et al., 2018).

Modello ADKAR

Secondo il modello ADKAR, per garantire il successo del cambiamento, dobbiamo affrontare ciascuno dei seguenti cinque obiettivi di condivisione della conoscenza (Prosci, n.d.; MindTools, n.d.):

1. Consapevolezza (della necessità di cambiamento)
   Comunicare la necessità di cambiamento agli stakeholder.
2. Desiderio (partecipare e sostenere il cambiamento)
   Tradurre la consapevolezza del cambiamento in voglia di mettersi in gioco.
3. Conoscenza (di come cambiare)
   Riconoscere cosa devono fare le parti interessate per realizzare il cambiamento.
4. Capacità (di cambiare)
   Abilità del personale per rendere il progetto di successo.
5. Rinforzo (per sostenere il cambiamento)
   Rafforzare i comportamenti appropriati per garantire che il progetto continui ad avere successo.

Il modello SARAH

Il modello SARAH fornisce informazioni sulle fasi che le persone attraversano dopo aver appreso che le cose stanno per cambiare (Cadle et al., 2018).

• Shock
  I dipendenti potrebbero non rendersi conto della necessità di cambiamento e essersi abituati ai metodi di lavoro esistenti.
• Rabbia
  Potrebbero arrabbiarsi quando capiscono cosa significano i cambiamenti.
• Rifiuto
  Potrebbero voler rifiutare l’intera idea di cambiamento, preferendo essere lasciati soli.
• Accettazione
  Anche se non sono pronti ad abbracciare i cambiamenti futuri, iniziano ad accettarli.
• Speranza
  Riconoscono i benefici e vedono la speranza nel futuro.

Prerequisiti per un efficace processo di gestione del cambiamento

Per sopravvivere e prosperare, le organizzazioni devono adottare una cultura di gestione del cambiamento continuo in cui la preparazione implica i seguenti prerequisiti (Abudi, 2017; Englund

• Leader e dipendenti devono comprendere la necessità fondamentale di cambiamento, avere una chiara definizione di gestione del cambiamento e riconoscerne i potenziali vantaggi.
• I leader devono essere presenti, impegnati e guidare attivamente lo sforzo di cambiamento.
• Comunicazione aperta, dove i dipendenti si sentono psicologicamente sicuro parlare apertamente e porre domande, deve essere incoraggiato.
• Una visione chiara, condivisa e più elevata deve essere in linea con gli obiettivi e i valori dell’organizzazione ed essere supportata da un piano di gestione del cambiamento realizzabile.
• È vitale una cultura di partnership e lavoro di squadra, piuttosto che una cultura di isolamento e individualità.
• Il merito deve essere condiviso e i successi celebrati per motivare il progresso iniziale e quello continuo.
• L’organizzazione dovrebbe essere culturalmente pronta al cambiamento, flessibile e adattabile a nuovi metodi di lavoro.
• I rischi dovrebbero essere conosciuti e gestiti attivamente come parte delle strategie di gestione del cambiamento.
• Le opportunità di formazione e sviluppo dovrebbero essere identificate e pianificate per migliorare le competenze adeguate.
• Tutte le parti interessate devono essere coinvolte per garantire un ampio sostegno e consenso.

Dai un'occhiata al popolare discorso TEDx di Alia Crum Cambia la tua mentalità per capire come trasformare il modo in cui vedi le cose può aumentare la probabilità di risultati positivi.

4 strumenti scientificamente provati per un cambiamento organizzativo positivo

Il cambiamento organizzativo positivo guida una trasformazione continua ma non caotica (Abudi, 2017).

I seguenti quattro strumenti scientificamente provati possono supportare questo viaggio.

Indagine elogiativa

Indagine elogiativa is valuable for promoting change because it focuses on the positives E what is already working (Hammond, 2013).

Chiediti:

Cosa mi ha portato qui?
Qual è il punto più alto del passato?
Cosa apprezzo?
Cosa sta cambiando?
Qual è il miglior futuro che posso immaginare?
Cosa ci vorrà per arrivarci?

Per saperne di più sull'indagine apprezzativa, leggi il nostro articolo su Come applicare l'indagine apprezzativa: una guida visiva .

Guarda il discorso TED di Robyn Stratton-Berkessel Playful Inquiry per comprendere l'impatto dell'indagine riconoscetiva sulla relazione e su altre emozioni.

Devianza positiva

Il cambiamento positivo può essere guidato trovando esempi di comportamento positivo e approcci lavorativi già di successo (Pascale et al., 2010).

Il modello delle quattro D supporta il cambiamento organizzativo positivo (Pascale et al., 2010).

• Passaggio 1 – Definire il problema e il risultato necessario.
• Passaggio 2 – Determinare pratiche comuni.
• Passaggio 3 – Scoprire comportamenti insoliti e di successo.
• Passaggio 4 – Progetto un'iniziativa che utilizza gli apprendimenti.

Il nostro articolo Devianza positiva: 5 esempi del potere dell'anticonformismo offre indicazioni ed esempi del mondo reale.

Approccio focalizzato sulla soluzione

Sebbene l’approccio focalizzato sulla soluzione sia popolare in terapia, è anche prezioso per un cambiamento organizzativo positivo (Franklin, 2012).

Il modello SIMPLE prevede di concentrarsi su elementi di cambiamento appropriati (Franklin, 2012).

• Soluzioni, non problemi
• Nel mezzo, non individuale
• Sfrutta ciò che c’è, non ciò che non c’è
• Possibilità dal passato, presente e futuro
• Lingua, in parole povere
• Ogni caso è diverso; attenzione alle teorie inadeguate

I nostri due articoli Cos'è la terapia focalizzata sulla soluzione: 3 tecniche essenziali E 7 tecniche terapeutiche incentrate sulla soluzione e fogli di lavoro (PDF) offrire ulteriori indicazioni.

Valutare la disponibilità al cambiamento

Gli individui e le organizzazioni non sono sempre pronti per le sfide e i cambiamenti che devono affrontare (Miller

Possiamo valutare tale preparazione ponendo domande come (Rinne, 2021):

Dove il cambiamento sta attualmente colpendo più duramente l’organizzazione?
Quali dipartimenti o team sono più pronti o più costantemente in grado di affrontare il cambiamento?
Quali aree hanno eccelso negli ultimi sei, 12 e 18 mesi? Perché?
Quali tipi di cambiamenti sono più impegnativi?

Il nostro articolo Prontezza al cambiamento: come valutare offre strumenti aggiuntivi e approcci suggeriti.

4 modi per superare la resistenza al cambiamento con la psicologia positiva

I leader devono riconoscere e comprendere le ragioni per cui i vari stakeholder sostengono o si oppongono al cambiamento, laddove la resistenza consiste tipicamente in tre aspetti attitudinali cruciali (Dhiman

• Affettivo: il modo in cui qualcuno si sente riguardo al cambiamento
• Cognitivo: pensieri e sentimenti di qualcuno riguardo al cambiamento
• Comportamentale: come qualcuno intende reagire in risposta al cambiamento

Uporabnapsihologija ha il potenziale per aiutare influenzando tutti e tre, permettendoci di aprire una serie di nuove possibilità per affrontare le sfide che ci attendono nel nostro mondo del lavoro in acque bianche (Kellerman

Sviluppare una mentalità positiva e di crescita per il cambiamento

Passare da una mentalità fissa a una mentalità di crescita è fondamentale per abbracciare il cambiamento sostenendo al tempo stesso il benessere mentale (Dweck, 2017).

Il nostro articolo 11 migliori attività per adulti sulla mentalità di crescita (fogli di lavoro) offre strumenti ed esercizi preziosi per aiutare le persone a capire come muoversi nella zona di crescita.

Flusso e motivazione intrinseca al lavoro

I dipendenti coinvolti sono fondamentali per il successo del cambiamento (Csíkszentmihályi, 1990).

Creando ambienti di lavoro che diano loro autonomia su come e quando lavorano, accelerando le loro competenze, garantendo che ricevano feedback utili e sostenendo relazioni di alta qualità all’interno del posto di lavoro, sosteniamo la loro motivazione intrinseca e creiamo opportunità di flusso (Csíkszentmihályi, 1990; Ryan

Per un approfondimento su come creare coinvolgimento, leggi il nostro articolo Che cos'è il flusso nella psicologia positiva? (Incl. 10 attività) e, per il personale intrinsecamente motivato, consulta Come aumentare la motivazione intrinseca (secondo la scienza) .

Costruire emozioni positive

Le emozioni positive sul posto di lavoro ampliano le risorse cognitive e sociali del personale e aumentano la creatività e la volontà di abbracciare nuove idee (Seligman, 2011; Kellerman

Per ulteriori informazioni sulla creazione di sentimenti positivi, come gioia, soddisfazione e speranza sul lavoro, consulta i nostri articoli su Psicologia positiva sul posto di lavoro: 16 consigli pratici E the Teoria dell'ampliamento e della costruzione delle emozioni positive .

Sfruttare i punti di forza

Identificare e utilizzare i nostri punti di forza nella nostra vita professionale può avere un profondo impatto sul nostro benessere mentale e sulle nostre prestazioni e creare l’ambiente giusto per un cambiamento di successo (Rath

I due metodi più popolari per testare la forza della firma includono il VIA Sondaggio sui punti di forza dei personaggi E the Valutazione delle forze di Clifton .

Per comprendere meglio come sfruttare i nostri punti di forza può supportare un cambiamento positivo, leggi il nostro articolo Le 3 valutazioni e test più accurati sui punti di forza dei personaggi .

Risorse di PositivePsychology.com

Abbiamo molte risorse a disposizione degli individui e dei loro manager e coach per supportarli nel cambiamento.

Le risorse gratuite includono:

• Creazione di lavori per Ikigai

Per migliorare il coinvolgimento e uno scopo in linea con i nostri valori fondamentali, utilizza l'ikigai sul posto di lavoro.

• Domande potenti sul cambiamento

Usa queste potenti domande per osare sognare e motivarti a cambiare.

Versioni più estese dei seguenti strumenti sono disponibili con un abbonamento a uporabnapsihologija.com, ma sono descritti brevemente di seguito:

• Auto-contratto
  Crea un contratto con te stesso per aumentare il tuo impegno verso il cambiamento:
  • Passo uno: identifica ciò in cui vorresti impegnarti e fare.
  • Passo due: scrivi il tuo nome, il tuo obiettivo e quando intendi raggiungerlo.
  • Fase tre: firma la dichiarazione per formalizzare tale impegno.
• Intenzioni di attuazione
  Le persone spesso non riescono ad agire secondo le loro buone intenzioni, tuttavia i seguenti passaggi possono aiutare:
  • Fase uno: identificare e comprendere la natura dell'intenzione.
  • Fase due: pianificare quando e come eseguirla.

Scrivi o pronuncia ad alta voce una dichiarazione su come agirai verso un obiettivo sotto forma di: Se accade X, allora farò Y.

Se stai cercando modi più scientifici per aiutare gli altri a sviluppare capacità di leadership positive, uporabnapsihologija.com. Usali per fornire ai leader le competenze necessarie per coltivare una cultura di positività e resilienza.

Un messaggio da portare a casa

La gestione positiva del cambiamento organizzativo incarna e abbraccia la psicologia e la scienza, riconoscendo l'arte coinvolta nella sua realizzazione attraverso pratiche di comunicazione e trasformazione audaci, fantasiose e innovative.

Teorie e modelli possono aiutare a bilanciare la necessità di cambiamento con i rischi connessi, mantenere la fiducia dei dipendenti e dei clienti nell’organizzazione e gestire l’implementazione e il progresso verso obiettivi chiaramente definiti.

Ad esempio, il modello di cambiamento di Prochaska e DiClemente (1982) ci aiuta a comprendere le fasi attraversate dal personale; Il modello di Lewin (1947) esplora gli aspetti comportamentali della trasformazione; e il modello SARAH introduce la nozione di passaggio dallo shock all'ottimismo.

Gli approcci guidati da Uporabnapsihologija possono supportare l’arte del cambiamento positivo, aiutando a migliorare le pratiche e la comunicazione e concentrandosi sulla soluzione futura piuttosto che radicare i fallimenti del passato.

Il cambiamento avrà un impatto su di te, che tu sia un consulente delle risorse umane, un manager del cambiamento, un leader o un dipendente. Leggi le teorie, i modelli e le strategie condivisi qui per imparare come creare ambienti mentali e fisici che promuovano positività, speranza e ottimismo e forniscano un percorso verso risultati di cambiamento positivi e di successo.

Ci auguriamo che ti sia piaciuto leggere questo articolo. Non dimenticare di uporabnapsihologija.com.