Teoria X e Teoria Y (

Approfondimenti chiave

• Teoria X
• La teoria Y incoraggia la fiducia
• I manager possono migliorare le prestazioni del team adottando un approccio basato sulla Teoria Y, enfatizzando il supporto

La maggior parte dei leader e dei manager sono consapevoli dell’importanza di motivare i propri dipendenti e di creare un ambiente in cui possano dare il meglio di sé (Sennewald

La motivazione non è semplice; i fattori motivazionali per ciascun dipendente non saranno gli stessi in tutta l’organizzazione (Sennewald

La Teoria X e la Teoria Y di Douglas McGregor (1960) hanno messo in discussione l’approccio autocratico di lunga data alla leadership, offrendo diversi importanti spunti su come motivare e guidare in modo più efficace (Pearson, 2020).

In questo articolo, approfondiamo l’approccio di McGregor ed esploriamo il suo potenziale per migliorare il coinvolgimento e le prestazioni individuali e organizzativi.

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Una breve storia della teoria della motivazione di McGregor

Le organizzazioni hanno da tempo riconosciuto che per essere competitive devono creare un ambiente che ispiri e spinga il personale a dare il meglio di sé, per se stesso e per la performance della propria attività (Sennewald

Quando il professore del MIT Douglas McGregor (1960) scrisse Il lato umano dell'impresa , ha diviso il pensiero aziendale in due campi. La sua Teoria X e Teoria Y riconoscevano l’importanza dell’influenza nella leadership manageriale (MIT Sloan School of Management, n.d.).

Di conseguenza, il suo approccio ha offerto diverse preziose informazioni sulla motivazione sul posto di lavoro sfidando le nostre ipotesi sulla natura e sul comportamento umano (McGregor, 1960).

Secondo il modello di McGregor (1960), i leader tipicamente credono in una delle seguenti ipotesi (Villoria, 2022; Pearson, 2020):

• Teoria X
  Uno più tradizionale, autocratico stile di leadership , direzione e controllo che presuppone che gli esseri umani tipicamente non amano il lavoro e devono essere costretti, controllati, diretti, minacciati di punizione per convincerli a compiere uno sforzo adeguato (Pearson, 2020, p. 84)
• Teoria Y
  Riconosce che come esseri umani, nelle condizioni adeguate, accettiamo e ricerchiamo la responsabilità e siamo pronti e disposti a impegnare la nostra immaginazione, ingegno e creatività. Il posto di lavoro moderno spesso non riesce a creare un ambiente che sfrutti appieno il nostro potenziale.

La Teoria Y di McGregor divenne un’alternativa vitale alla visione consolidata in un momento in cui i rapporti tra lavoro e management stavano diventando sempre più contraddittori, riconoscendo che esisteva un altro modo di vedere i lavoratori e la leadership (MIT Sloan School of Management, n.d., par. 7).

Il popolare video di Kerry Goyette spiega come liberare la motivazione dei dipendenti e sfruttarla per il successo.

L'uomo dietro la teoria

Indubbiamente, i primi anni di lavoro di McGregor hanno plasmato il modo in cui vedeva le esigenze della forza lavoro e riconosceva l’importanza di una leadership solidale (meno prepotente) (MIT Sloan School of Management, n.d.).

A partire dal liceo, McGregor ha lavorato presso il McGregor Institute a conduzione familiare, che offriva alloggi temporanei ai lavoratori in transito, e suonava persino il pianoforte durante le funzioni religiose che tenevano.

Successivamente si iscrisse al dipartimento di psicologia della Wayne State University di Detroit. Successivamente abbandonò gli studi per iniziare a lavorare in una stazione di servizio come addetto alla pompa a Buffalo, New York, prima di essere promosso a direttore della stazione di servizio regionale (MIT Sloan School of Management, n.d.).

In seguito tornò agli studi, completando la sua laurea nel 1932 mentre dirigeva il McGregor Institute e trovava ancora il tempo per gestire la mensa dei poveri per i disoccupati. Si è poi trasferito all'Università di Harvard, conseguendo il master e il dottorato in psicologia prima di fondare la sezione Relazioni industriali al MIT.

Alla fine è diventato professore di management presso la MIT Sloan School of Management (n.d.).

In seguito alla pubblicazione di Il lato umano dell'impresa , McGregor (1960) divenne noto come il sostenitore della Teoria Y, ma continuò a sollecitare la scelta. I manager dovrebbero riflettere sulle proprie ipotesi e giungere alle proprie conclusioni (MIT Sloan School of Management n.d., par. 11).

Immergersi in profondità nella teoria X

Secondo McGregor (1960), sia la Teoria X che la Teoria Y si autoavverano, il che significa che lo stile di gestione di un’organizzazione influenza il comportamento dei suoi dipendenti (Pearson, 2020).

Teoria X — the more traditional view of direction and control — assumes that, where possible, humans avoid work and responsibility. As such, they not only need but also want to be directed.

Se vero, gli obiettivi organizzativi sono realizzabili solo in risposta a un controllo adeguato e a una punizione adeguata (Pearson, 2020).

È importante perché la prospettiva e l’atteggiamento di un manager si autoavverano. Supporre che i dipendenti se la cavino con il minimo sforzo possibile significa che è più probabile che facciano proprio questo. L’effetto Golem, come è noto, si riscontra sul posto di lavoro, nell’istruzione e altrove (Fotsch

Di seguito sono riportati i tre presupposti fondamentali su cui poggia la teoria X (Pearson, 2020):

1. Gli esseri umani detestano intrinsecamente il lavoro e lo eviteranno quando e dove possono.
2. Le persone devono essere costrette, controllate, dirette e minacciate di punizione per indurle a compiere sforzi adeguati verso il raggiungimento degli obiettivi organizzativi (Pearson, 2020, p. 109).
3. I lavoratori desiderano essere guidati, poiché hanno ambizioni limitate e preferiscono la sicurezza alla responsabilità.

Un leader con tali presupposti preferisce lo stile autocratico piuttosto che quello educativo, spesso ignorando le scelte dei propri dipendenti. sicurezza psicologica (Protta

Uno sguardo più approfondito alla Teoria Y

In contrasto con l’approccio autocratico della Teoria X, la Teoria Y incoraggia il management a sostenere maggiormente i propri dipendenti (Pearson, 2020).

Teoria Y assumes that employees want to work and will engage their imagination, determination, and creativity, as well as be self-directed in pursuing their personal and organizational goals (Fotsch & Case, 2017).

In quanto tale, si basa sui seguenti sei presupposti (Pearson, 2020):

1. Gli esseri umani non disprezzano intrinsecamente il lavoro; è invece naturale, come il gioco e il riposo.
2. Tipicamente ci impegniamo nell'auto-direzione e autocontrollo per raggiungere i nostri obiettivi, piuttosto che aver bisogno di coercizione esterna e minaccia di punizione.
3. La soddisfazione dell’ego e l’autorealizzazione sono, di per sé, gratificanti.
4. Cerchiamo (piuttosto che sottrarci) alla responsabilità quando le condizioni sono giuste.
5. In generale, gli esseri umani mostrano un grado relativamente elevato di immaginazione, ingegnosità e creatività nel cercare di risolvere un problema organizzativo (Pearson, 2020, p. 110).
6. Il nostro ambiente di lavoro moderno lascia gran parte del potenziale inutilizzato della persona media.

Pertanto, secondo McGregor, la Teoria Y enfatizza l’interesse intrinseco della persona media per il proprio lavoro, il suo desiderio di auto-direzione e di responsabilità, e la sua capacità di essere creativo nel risolvere problemi aziendali (Morse

Teoria X and Teoria Y: Examples in Practice

Per molto tempo, la leadership organizzativa ha adottato un approccio basato sulla Teoria X, stabilendo obiettivi dall’alto e aspettandosi che i dipendenti raggiungessero i propri obiettivi prestazionali.

Nel corso degli anni, le aziende più aperte e guidate dalla Teoria Y si sono impegnate con i propri team, ponendo domande come (Fotsch

Come potrebbe l’azienda essere più redditizia?
Quali opportunità di miglioramento ha il personale?

Quando i collaboratori vengono trattati come imprenditori, si comportano di conseguenza (Fotsch

La multinazionale delle bevande Coca-Cola impiega più di 700.000 persone in tutto il mondo. Per molti anni, la Coca-Cola (come molte altre organizzazioni dell’epoca) ha praticato un approccio alla leadership basato sulla Teoria X. La gestione era gerarchica e il processo decisionale era centralizzato. L’approccio autocratico richiedeva che tutto il lavoro dei dipendenti fosse attentamente esaminato, con conseguente riduzione della produttività e calo dei profitti.

La Coca-Cola doveva cambiare. Pertanto, per testare approcci di leadership, hanno continuato a utilizzare la Teoria X con la divisione investimenti in imbottigliamento, introducendo al contempo il nuovo approccio (Teoria Y) nel suo gruppo aziendale (Fotsch

I risultati furono drammatici. Hanno scoperto che adottando la Teoria Y, coinvolgendo maggiormente i dipendenti e dando loro la responsabilità, è aumentata la loro performance e incrementato il successo commerciale (Fotsch

Applicazione della teoria X e della teoria Y nella gestione

Teoria X and Teoria Y are more than leadership concepts. They have real-world applications within corporate structures (Pearson, 2020).

Dovremmo notare che la Teoria X può essere preziosa per la leadership nelle grandi organizzazioni, soprattutto dove i compiti sono brevi, ripetitivi, chiaramente definiti e non richiedono troppi processi decisionali. Le competenze dei dipendenti possono essere limitate, ma le azioni possono essere chiaramente documentate (Indeed, 2023).

D’altro canto, le organizzazioni più piccole (o quelle più grandi con ruoli meno facilmente definiti) possono trarre vantaggio dall’adozione della Teoria Y. Le regole e le procedure rimangono più flessibili. I membri del personale sono incoraggiati ad assumersi la responsabilità del proprio lavoro e a fare affidamento sulla propria discrezione e competenza (Indeed, 2023).

In verità, la Teoria X e la Teoria Y rappresentano due estremi. La maggior parte delle organizzazioni troverà una via di mezzo, come vediamo nei seguenti suggerimenti (Pearson, 2020):

Come applichiamo la Teoria X sul posto di lavoro?

• Mettere in atto una struttura di alto livello.
• Definire e controllare ogni passaggio eseguito da ciascun dipendente.
• Offri una spiegazione dettagliata di ciascun ruolo.
• Limitare il processo decisionale dei dipendenti e fornire obiettivi a breve termine.
• Capitalizzare sui punti in comune, incoraggiando legami forti per migliorare la produttività e l’efficienza.
• Mantieni scadenze ravvicinate, poiché la maggior parte delle attività hanno una durata breve.
• Offerta regolare feedback positivo e riconoscere lo sforzo quotidiano.

Come applichiamo la Teoria Y sul posto di lavoro?

• Creare una struttura gestionale libera o flessibile adeguata ai ruoli e agli obiettivi.
• Fornire al personale elevata autonomia.
• Incoraggiare l’individualismo e la creatività, in particolare nei compiti difficili da definire.
• Trattare il personale come esperto. Consentire loro di scegliere come e quando eseguire le attività.
• Incoraggiare l’individualismo, ma sostenere il lavoro di squadra.
• Sii paziente, poiché i compiti sono spesso più lunghi, ma mostra incoraggiamento e sostegno.

Teoria Z: Combining Eastern & Western Management Approaches

Teoria Z is based on the idea that combining best practices from both Eastern (Japanese in particular) and Western management approaches can lead to optimal organizational performance (Barkema et al., 2015).

William Ouchi propose la Teoria Z nel suo 1981 libro sulla leadership Teoria Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge . Sebbene molti all’epoca pensassero alla Teoria Z come al seguito della Teoria X e della Teoria Y, le cose erano radicalmente diverse (Barney, 2004).

La differenza cruciale era che la Teoria Z cambiava l'unità di analisi dall'individuo al sistema all'interno del quale un individuo operava (Barney, 2004, p. 106). Era un approccio sociologico.

La consapevolezza da parte dell’America che all’inizio degli anni ’80 le case automobilistiche giapponesi offrivano veicoli più convenienti e di qualità superiore rispetto a Ford, General Motors e Chrysler, ha contribuito all’adozione della Teoria Z (Barney, 2004).

Il nuovo stile includeva pratiche relative alle risorse umane che portavano a un impiego stabile e a lungo termine e a sistemi di ricompensa basati sul gruppo. Ha inoltre considerato le convinzioni, i valori e i bisogni dei dipendenti (Barney, 2004).

Trovare il giusto equilibrio tra la teoria X e Y (

Non esiste un approccio di leadership perfetto per motivare il personale (Pearson, 2020).

Teoria X uses a more authoritarian style that can demotivate employees and lead to resistance, while Teoria Y recognizes staff (when given the proper conditions) as self-motivated. And yet, the appropriateness of leadership style depends on the organization and its tasks (Pearson, 2020).

Teoria Z motivates employees by considering their needs, such as offering stable employment, emphasizing the importance of the quality of employee performance rather than solely quantity, and offering appropriate rewards (Barney, 2004).

Per trovare il giusto equilibrio tra le teorie X, Y e Z, adattare e personalizzare l’approccio di leadership (Pearson, 2020; Barney, 2004).

• Esigenze e personalità dei dipendenti – Personalizzare l’approccio alle persone e ai compiti.
• Grado di partecipazione – Comprendere quanto sia appropriato il coinvolgimento nel processo decisionale.
• Obiettivi e metriche di performance – Considerare se gli obiettivi sono a breve o a lungo termine e come verranno misurati i progressi.
• Bisogno, fiducia e impegno – In tutte le organizzazioni, è fondamentale enfatizzare l’occupazione a lungo termine e costruire una lealtà bilaterale tra l’organizzazione e il suo personale.
• Prontezza al cambiamento – Un approccio flessibile alla gestione consente la reattività alle esigenze aziendali, alle dinamiche del team e ai fattori esterni.

Aumentare le aspettative, aumentare la motivazione e garantire l’impegno si tradurrà in risultati e vite migliori (Fotsch

Risorse da PositivePsychology.com

Abbiamo molte risorse disponibili per professionisti delle risorse umane, coach o strateghi che lavorano con i leader e il loro personale che supportano la loro motivazione e capacità di leadership.

Le nostre risorse gratuite includono:

• Impostazione degli obiettivi SMART R
  Aiutare i clienti a stabilire e lavorare verso obiettivi specifici, chiari e misurabili è energizzante e motivante.
• Perché fai quello che fai?
  La consapevolezza emotiva è vitale per migliorare la comunicazione tra leader e dipendenti.
• Carte di forza sul posto di lavoro
  Comprendere i punti di forza può migliorare notevolmente l’individuo e la squadra fidanzamento , motivazione e prestazione.
• Consapevolezza sul posto di lavoro
  La consapevolezza può aiutare le persone ad affrontare meglio lo stress nelle loro vite e nei loro ruoli.

Versioni più estese dei seguenti strumenti sono disponibili con un abbonamento a uporabnapsihologija.com, ma sono descritti brevemente di seguito:

• Analisi della zona di comfort sul posto di lavoro

In questo esercizio, i clienti sono invitati a riflettere sul loro lavoro attuale e a decidere se si trovano all’interno o all’esterno della loro zona di comfort su una scala nota come continuum di comfort.

Le valutazioni prevedono il punteggio di diverse domande, tra cui:

Quando è stata l'ultima volta che hai provato qualcosa di nuovo al lavoro?
Quanto stai imparando cose nuove sul lavoro in questo momento?
In che misura ritieni di sviluppare le tue capacità e/o conoscenze sul lavoro?
In che misura il tuo lavoro ti sembra ripetitivo e/o monotono?
Quando è stata l'ultima volta che hai corso un rischio sul lavoro?
Hai mai avuto la sensazione che sia giunto il momento di cambiare? Se sì, cosa vorresti cambiare?

Le risposte forniscono input per la definizione degli obiettivi e le azioni di raggiungimento.

• Utilizzo di immagini guidate per immaginare il successo organizzativo

Questo esercizio supporta i leader nella stesura della storia della loro visione attraverso immagini guidate. Il processo può stimolare emozioni positive, migliorare il benessere, ridurre lo stress e l’ansia e migliorare la motivazione.

• • Fase uno: l'individuo o il gruppo vengono introdotti alle immagini guidate e al motivo per cui sono così preziose.
  • Fase due: sono incoraggiati a rilassarsi prima di essere accompagnati in una sessione di immagini guidate. Ad esempio:

Immagina di esistere in questo futuro ideale. Che aspetto ha la tua organizzazione? Come è cambiato? Che ruolo interpreti? Prenditi un momento per vedere i dettagli.

• • Fase tre: gli individui creano una storia con una visione vivida prima di distillarla in qualcosa di più concreto e attuabile: una dichiarazione rivoluzionaria.

Se stai cercando modi più scientifici per aiutare gli altri a sviluppare capacità di leadership positive, uporabnapsihologija.com. Usali per fornire ai leader le competenze necessarie per coltivare una cultura di positività e resilienza.

Un messaggio da portare a casa

Esistono molti approcci alla leadership. Principalmente, si concentrano sulla necessità di impegnarsi, connettersi e motivare il personale a lavorare verso obiettivi individuali, di squadra e aziendali.

Douglas McGregor (1960) ha introdotto la Teoria X e la Teoria Y per evidenziare due estremi negli stili di gestione.

Teoria X is often considered more traditional and can be described as autocratic. The assumption is that employees are unmotivated and will fail to perform unless controlled, coerced, and even punished.

Teoria Y is radically different. Here, the leader believes that staff are inherently motivated to do a good job and, with the right circumstances, can deliver on realistic and shared goals.

McGregor ha riconosciuto che la maggior parte dei team di leadership si collocano da qualche parte su un continuum tra la Teoria X e la Teoria Y. Sebbene nessuna delle due sia sempre appropriata al 100%, la maggior parte delle organizzazioni trarrebbe vantaggio dall’adozione di più presupposti della Teoria Y.

Dopotutto, anche i lavoratori che svolgono compiti relativamente non qualificati saranno più motivati ​​ed energici se controllano il modo in cui svolgono il proprio lavoro, in particolare se si concentrano sulla garanzia di qualità e prestazioni.

Teoria Z brings other considerations, combining best practices from Eastern and Western management approaches. It recognizes the importance of considering the needs of the employees and fostering motivation through group-based rewards and job security.

In definitiva, le teorie X, Y e Z offrono lenti utili attraverso le quali coach, leader e dipendenti possono acquisire informazioni quando esaminano lo stile di gestione della propria organizzazione. Una valutazione giusta e attuabile può portare a cambiamenti positivi che migliorano la salute e il benessere dei dipendenti e dell’azienda.

Ci auguriamo che ti sia piaciuto leggere questo articolo. Non dimenticare di uporabnapsihologija.com.