Approfondimenti chiave
- La soddisfazione lavorativa è influenzata da fattori come l’ambiente di lavoro, lo stile di gestione
- Migliorare la soddisfazione lavorativa può portare ad una maggiore motivazione e produttività
- I datori di lavoro possono migliorare la soddisfazione lavorativa promuovendo un sostegno
Il campo della soddisfazione lavorativa è ricco e multistrato, costellato di definizioni, concetti e teorie tratte da diverse discipline.
Ma perché è importante pensare alla soddisfazione lavorativa? Perché è importante cercare di ottimizzarlo?
Innanzitutto, la maggior parte delle persone trascorre la maggior parte delle ore di veglia al lavoro. Potrebbe quindi non sorprendere che non apprezzare il proprio lavoro possa tradursi in un’insoddisfazione generale per la vita.
Ma al di là del livello individuale, le organizzazioni stanno fortunatamente iniziando a riconoscere l’importanza di prestare attenzione alla soddisfazione dei dipendenti. Imperativi morali a parte, ciò è stato collegato alla produttività e alla riduzione dell’assenteismo (Steptoe-Warren, 2013).
Questo articolo esaminerà le teorie sulla soddisfazione lavorativa, come si manifesta e cosa significa per le prestazioni lavorative.
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6 teorie sulla soddisfazione lavorativa
Prima di immergersi in una panoramica della teoria della soddisfazione lavorativa, è utile considerare come viene definita la soddisfazione lavorativa.
Sebbene esistano numerose definizioni, il consenso è questo soddisfazione lavorativa è una risposta psicologica multidimensionale con tre bracci principali: cognitivo, affettivo e comportamentale (Weiss, 2002). Formiamo atteggiamenti verso il nostro lavoro interpretando i nostri sentimenti, credenze e comportamenti.
Tieni a mente questi ambiti mentre vengono descritte le seguenti sei teorie sulla soddisfazione lavorativa; idealmente, una teoria completa li affronterà tutti a un certo livello.
1. La gamma della teoria degli affetti di Locke
Con origini in psicologia organizzativa La gamma della teoria degli affetti di Edwin Locke (1976) è forse il modello di soddisfazione lavorativa più riconosciuto.
La teoria di Locke riconosceva l’importanza di quanto le persone attribuiscono valore ai diversi aspetti del loro lavoro, insieme al modo in cui le loro aspettative vengono soddisfatte. In breve, i nostri valori informano le nostre aspettative, e quanto più queste sono vicine alla realtà, tanto più ci sentiamo soddisfatti.
Ad esempio, se la persona A apprezza molto a cultura del lavoro di squadra e collaborazione, mentre la persona B considera questo aspetto in modo neutrale, la persona A ha maggiori probabilità di sentirsi insoddisfatta se questa aspettativa non viene soddisfatta dal proprio lavoro.
Ma Locke sosteneva che fosse una cosa troppo buona Anche porta all’insoddisfazione lavorativa. Prendendo lo stesso esempio, se l’enfasi sul lavoro di squadra va a scapito del tempo dedicato al lavoro da solista, la persona A (e la persona B) potrebbero avere un’esperienza negativa del proprio lavoro.
2. L'approccio disposizionale
La successiva teoria della soddisfazione lavorativa ha una visione diversa. Delineato da Barry Staw e colleghi, l’approccio disposizionale è stato formato alla luce dell’evidenza che la disposizione affettiva predice la soddisfazione lavorativa (Staw, Bell, emozioni positive o negative tiene conto delle differenze individuali nella soddisfazione lavorativa.
Essendo limitato dal suo approccio largamente empirico, l’approccio disposizionale ha dovuto affrontare critiche. Tuttavia i ricercatori sulla personalità hanno dimostrato che i tratti della personalità rimangono sostanzialmente stabili nel tempo, e lo stesso vale per la soddisfazione lavorativa, anche attraverso lavori e carriere diverse (Staw
La ricerca di Staw sulla soddisfazione lavorativa ha stimolato le teorie sugli spin-off. Uno di questi è il Core Self-Evaluations Model, per il quale esistono buone prove.
I ricercatori hanno dimostrato quattro autovalutazioni che mediano la stabilità nella soddisfazione lavorativa, indipendentemente dalle caratteristiche lavorative (Judge, Locke,
- Autostima: con livelli più alti legati ad una maggiore soddisfazione lavorativa
- Autoefficacia: con livelli più alti legati a una maggiore soddisfazione lavorativa
- Locus of control: la tendenza verso un locus of control interno piuttosto che esterno è legata alla soddisfazione lavorativa
- Nevroticismo: con livelli più bassi legati ad una maggiore soddisfazione lavorativa
3. Il modello delle caratteristiche lavorative
Il Job Characteristics Model mira a specificare le condizioni alle quali le persone sono soddisfatte del proprio lavoro e motivate a fornire prestazioni efficaci (Hackman
Con meta-analisi che supportano questa teoria della soddisfazione lavorativa (Fried
Sono state segnalate cinque caratteristiche fondamentali, insieme a tre stati psicologici che agiscono come una sorta di “porta” verso la soddisfazione:
Fonte: Steptoe-Warren (Psicologia del lavoro, 2013, p. 174)
- Varietà di abilità:
Come suggerisce il nome, questa caratteristica si riferisce alla presenza di diversi tipi di sfide sul lavoro. - Identità del compito:
Il grado in cui un lavoro richiede il completamento di pezzi di lavoro discreti e “interi”. - Significato del compito:
Se il lavoro ha un impatto sostanziale sulla vita/sul lavoro di altre persone. - Autonomia:
Il grado di libertà o indipendenza offerto dal lavoro. - Feedback:
Con quanta chiarezza a un individuo viene raccontata la sua performance.
4. Teoria dell'equità
La teoria dell’equità è stata delineata negli anni ’60 dallo psicologo comportamentale e del lavoro John Stacey Adams (1965). Ha ipotizzato che i lavori implichino una valutazione continua di quanto “dare e avere” c’è tra datore di lavoro e dipendente.
La premessa di base di questo modello è che la soddisfazione lavorativa e la motivazione risultano da un giusto equilibrio tra gli “input” e gli “output” di un dipendente.
Ecco alcuni esempi comuni di input:
- Duro lavoro
- Livello di abilità
- Entusiasmo per il lavoro
- Supportare i colleghi
- Sacrificio personale
Gli output comuni includono:
- Compensazione finanziaria
- Riconoscimento e reputazione
- Lode
- Sicurezza del lavoro
- Altri benefici immateriali
Maggiore è lo squilibrio (o “iniquità”) tra i due, meno è probabile che emerga una relazione forte e produttiva tra datore di lavoro e dipendente. Inoltre, l’insoddisfazione può peggiorare se il rapporto tra input e output è ritenuto più sbilanciato rispetto ad altri.
Questo è ciò che rende felici i dipendenti sul lavoro5. La teoria dell'elaborazione sociale dell'informazione
Questo ci porta alla successiva teoria della soddisfazione lavorativa. In quanto creature sociali, gli esseri umani prestano molta attenzione alle opinioni e ai comportamenti del gruppo. In altre parole, non viviamo nel vuoto.
Tornando alle teorie del confronto sociale, le persone hanno la spinta a cercare negli altri informazioni che aiutino a generare un quadro completo di se stessi (Festinger, 1954). Ciò non potrebbe valere anche per la soddisfazione lavorativa?
La teoria dell’elaborazione delle informazioni sociali sostiene questo caso. Con collegamenti al concetto sociologico di “costruttivismo”, riconosce che le persone formano un’immagine della realtà interagendo con le persone che li circondano.
Secondo questo modello, le persone potrebbero (consciamente o inconsciamente) esaminare attentamente come si sentono i loro colleghi prima di decidere come si sentono. Come ci si aspetterebbe, se i colleghi si sentono positivi riguardo al lavoro che svolgono e all’ambiente in cui si trovano, è più probabile che una persona si senta soddisfatta (Jex, 2002).
6. Teoria dell'autodeterminazione (SDT)
La teoria dell'autodeterminazione (SDT) è emersa dal lavoro di Edward Deci e Richard Ryan. Essendo una macroteoria convalidata con successo in molti campi della motivazione e del comportamento intrinseci, la SDT è ben posizionata per fornire informazioni sulla soddisfazione lavorativa.
In contrasto con la motivazione estrinseca, dove le attività sono perseguite per un obiettivo esterno, la motivazione intrinseca porta all’avvio di comportamenti per la propria ricompensa (Deci, 1971). Questa ricompensa potrebbe essere, ad esempio, interesse o soddisfazione.
Secondo la SDT, le persone possono assimilare motivazioni estrinseche nel loro senso fondamentale di sé e nel sistema di valori, modificando il loro quadro comportamentale.
Sulla base di ciò, tre bisogni universali coinvolti nell’autodeterminazione sono stati riconosciuti come essenziali per tale integrazione: il bisogno di competenza, autonomia e relazione (Ryan
La SDT ha portato a importanti approfondimenti sulla motivazione al lavoro e sui fattori legati alla prestazione lavorativa, che saranno discussi più avanti.
6 fattori comprovati che influenzano la soddisfazione lavorativa
Sebbene i fattori che hanno dimostrato di influenzare la soddisfazione lavorativa siano numerosi, possiamo raggrupparli in sei temi generali.
Mentre leggi, probabilmente noterai che molti di essi si intersecano. Spesso emergono idee diverse ma simili, molte delle quali mostrano modelli bidirezionali di causa ed effetto. Ciò è dovuto alla sovrapposizione di concetti tra varie scuole di pensiero.
1. Lavoro coinvolgente
Un rapporto Gallup del 2017 ha rilevato che solo il 13% della forza lavoro mondiale si sente “coinvolta” sul lavoro. Ma cosa significa che il lavoro sia coinvolgente?
Le attività coinvolgenti consentono alle persone di esprimere i propri punti di forza naturali e di sfruttare le proprie competenze attuali. I risultati di un ampio studio osservazionale di 60 studi sulla soddisfazione professionale nell’arco di due decenni (Todd, 2014) concordano con questa linea di pensiero, aggiungendo che il lavoro coinvolgente deve fornire un senso di “flusso” e mantenere l’attenzione dell’individuo.
Lo studio ha rilevato altri quattro fattori legati alla soddisfazione lavorativa nelle meta-analisi che rendono il lavoro coinvolgente. Noterai che questi si intersecano con il modello delle caratteristiche lavorative descritto in precedenza:
- Autonomia di orario/stile di lavoro
- I compiti sono chiari, con un inizio e un punto finale evidenti
- I compiti sono vari
- Viene fornito un feedback coerente sulle prestazioni
2. Lavoro significativo
Lo stesso studio (Todd, 2014) ha inoltre evidenziato che il lavoro che comporta aiuto o gentilezza verso gli altri può essere un fattore di soddisfazione lavorativa.
Sebbene ciò abbia senso a causa del nostro bisogno di relazione (secondo la teoria dell’autodeterminazione), l’evidenza suggerisce che la dimensione della “significatività” del lavoro può avere potere esplicativo.
Nonostante le difficoltà nel definire una definizione di “significatività” che possa essere applicata a individui e culture diverse, un’ampia revisione ha riscontrato che essa è un determinante influente della soddisfazione lavorativa (Rosso, Dekas,
Ciò ha senso a livello intuitivo e si integra sia con il modello delle caratteristiche lavorative che con la gamma di teorie degli affetti di Locke. Se l’opportunità di un impatto positivo e significativo viene apprezzata da un individuo e tale aspettativa viene soddisfatta, è probabile che ne deriverà soddisfazione.
3. Livello di parentela
Da un lato, non tutti si autodefiniscono “persone socievoli”. Ma dall’altro, il nostro bisogno innato di interagire, connettersi e prendersi cura degli altri è ben riconosciuto. Secondo La teoria di Maslow (1943). della motivazione umana, gli esseri umani desiderano un senso di approvazione e di appartenenza.
La relazionalità potrebbe applicarsi a molti aspetti del lavoro di una persona, dal fatto che si sentano fiduciosi nei confronti dei propri superiori/subordinati al fatto che si sentano parte di una causa significativa che aiuta e sostiene le persone, sia all’interno che all’esterno del loro ambiente immediato.
Il grado di parentela nel nostro lavoro può anche essere usato per spiegare quanta passione proviamo per il lavoro. Una ricerca di Ivan Spehar e colleghi ha scoperto che, sebbene il livello di “passione armoniosa” per il lavoro influenzi la soddisfazione lavorativa, ciò può essere in parte spiegato da quanta “appartenenza” proviamo (Spehar, Forest,
4. Capacità di sfruttare i punti di forza del carattere
Gli ambienti che tirano fuori il meglio di noi saranno più coinvolgenti, attireranno il nostro lavoro migliore e ci soddisferanno maggiormente.
In accordo con il bisogno universale di sperimentare un senso di “competenza” nella teoria dell’autodeterminazione, i lavori che consentono alle persone di sfruttare i propri punti di forza caratteriali unici hanno maggiori probabilità di essere soddisfacenti.
Osservando la letteratura, i punti di forza intellettuali, emotivi e interpersonali in particolare possono tamponare lo stress lavoro-correlato, aumentando così la soddisfazione lavorativa (Harzer
Ma i vantaggi non finiscono qui. Ricollegandosi al tema della significatività, uno studio degli psicologi Claudia Harzer e Willibald Ruch (2012) ha dimostrato che lo sviluppo di una “vocazione” potrebbe essere un sottoprodotto della congruenza tra i punti di forza del proprio carattere e quelli richiesti dal posto di lavoro.
Inoltre, si è scoperto che essere in grado di applicare almeno quattro “punti di forza” sul lavoro è fondamentale per ottenere esperienze positive.
5. Tendenza al “job crafting”
Come discusso, la disposizione delle persone può essere un pezzo importante del puzzle nel determinare la soddisfazione lavorativa. La vera domanda è quali fattori della personalità siano più pertinenti; uno di questi potrebbe essere “proattività”.
Gli individui proattivi sono spesso più coinvolti, più soddisfatti e più produttivi sul lavoro a causa di una tendenza al “job crafting” (Bakkar, Tims,
Cosa è lavoro artigianale? Essenzialmente, è la filosofia di prendere l’iniziativa per ridisegnare il modo in cui lavori. Il job crafting consente alle persone di scolpire un approccio personalizzato ai compiti, alle relazioni professionali e persino al significato del proprio lavoro nel suo insieme. E quest’ultimo punto è solitamente l’obiettivo: reimmaginare un lavoro e trarne un significato più positivo.
Sebbene alcuni possano essere più predisposti al lavoro artigianale, è assolutamente un'abilità che può essere appresa, come qualsiasi altra. Le organizzazioni possono fare molto per favorire la creazione di posti di lavoro tra i dipendenti – e c’è una buona ragione per farlo, con studi che dimostrano che rende le persone più felici e soddisfatte (Slemp
6. Cultura del posto di lavoro
Molti altri fattori influenzano la soddisfazione lavorativa, che può essere raggruppata sotto l’ombrello della cultura del posto di lavoro.
Vediamo tre esempi:
Equilibrio tra lavoro e vita privata
Ciò che facciamo a casa può rinvigorire la nostra esperienza lavorativa (Todd, 2014). In generale, con troppi fattori negativi come lunghi spostamenti e orari di lavoro irragionevoli, la vita personale può essere erosa, con il rischio di insoddisfazione lavorativa.
Autonomia
Il tuo posto di lavoro promuove l’autonomia dei dipendenti? La ricerca suggerisce che l’autonomia è vitale per la soddisfazione lavorativa. Abbiamo bisogno di un certo grado di controllo e flessibilità nel decidere Come vogliamo completare le attività e impostare il nostro programma.
Fattori di comunicazione
Esiste una cultura che valorizza i risultati dei dipendenti? Esiste un sistema per feedback chiaro ? C'è troppo? O troppo poco comunicazione provenienti dai colleghi? Questi sono stati notati come fattori chiave nella soddisfazione lavorativa (Hackman
Una nota sulla soddisfazione e sulle prestazioni lavorative
Avendo ora coperto alcuni determinanti fondamentali della soddisfazione lavorativa, potrebbe essere forte la tentazione di equiparare la soddisfazione alla produttività. Eppure i due non sono sempre strettamente legati. Un’ampia meta-analisi ha rilevato solo una tenue correlazione di 0,3, più debole di quanto molti potrebbero aspettarsi (Judge, Thoresen, Bono,
Un’analisi croata più recente ha replicato la debole relazione tra soddisfazione lavorativa e performance, che si è rivelata bidirezionale (Bakotić, 2016). Tuttavia, c’era un legame più forte tra soddisfazione e performance rispetto alla direzione opposta.
Perché potrebbe essere così? Bakotić (2016) ha esposto la seguente argomentazione: i lavoratori spesso ricevono lo stesso salario e altre forme di compenso, indipendentemente dal successo dell’azienda. Seguendo quindi la teoria dell’equità, forse i dipendenti che non hanno la possibilità di sperimentare direttamente gli effetti positivi del successo organizzativo (un output) hanno meno probabilità di trarre soddisfazione dai propri input.
Alcuni hanno suggerito che un fattore determinante della prestazione lavorativa potrebbe essere il benessere psicologico, che a sua volta è legato alla soddisfazione lavorativa. Dopotutto, la performance non è influenzata solo da fattori legati al lavoro in sé, ma anche da elementi della vita che non c’entrano nulla (Wright, Cropanzano,
Dando credito all'approccio disposizionale, un'altra meta-analisi ha scoperto che i fattori di personalità legati al modello a cinque fattori sono importanti mediatori della relazione soddisfazione-prestazione (Bowling, 2007). Sebbene ciò possa essere, l’autore osserva che la soddisfazione lavorativa è un fine importante in sé e che i leader organizzativi dovrebbero sentirsi obbligati a migliorare il benessere e la soddisfazione dei propri dipendenti.
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Fu Aristotele a dirlo meglio:
Il piacere nel lavoro mette la perfezione nel lavoro.
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