Una guida alla leadership per la diversità

Approfondimenti chiave

• Abbracciare la diversità
• L’implementazione di pratiche inclusive favorisce il senso di appartenenza
• Formazione continua

Creare un ambiente di lavoro diversificato, equo e inclusivo è un imperativo morale e strategico che dovrebbe portare gli sforzi del DEI in cima alle liste delle cose da fare delle organizzazioni.

Nonostante le prove crescenti che dimostrano i vantaggi sostanziali delle iniziative di diversità, equità e inclusione (DEI) nel successo organizzativo (Krause, 2022), molte organizzazioni sono lente nel compiere progressi significativi su questo tema (Dixon-Fyle et al., 2020).

Questa guida alla leadership è progettata per aiutare i leader a identificare gli ostacoli e le sfide all'implementazione delle iniziative DEI e per fornire loro informazioni utili per sfruttare i vantaggi della diversità e dell'inclusione sul posto di lavoro.

Adottando il DEI, le aziende si posizionano strategicamente per una maggiore innovazione, migliori prestazioni finanziarie e un maggiore coinvolgimento dei dipendenti. Inoltre, adempiono alle proprie responsabilità morali ed etiche nei confronti dei dipendenti, delle comunità locali e della società in generale.

Prima di continuare, abbiamo pensato che potrebbe interessarti uporabnapsihologija.com. Questi esercizi dettagliati e basati sulla scienza aiuteranno te o altri ad adottare pratiche di leadership positive e aiuteranno le organizzazioni a prosperare.

Quali sono i vantaggi di un ambiente di lavoro diversificato?

Diversità, equità e inclusione comprendono un insieme di valori e pratiche all'interno di una strategia aziendale più ampia che mira a promuovere l'equità e l'equità all'interno dell'ambiente di lavoro per persone di diverse razze, etnie, religioni, abilità, generi e orientamenti sessuali (McKinsey, 2022, par. 1).

Investire nel DEI può essere fruttuoso per i risultati aziendali e per il benessere dei dipendenti. Krause (2022) suggerisce che il DEI è una base vitale da cui possono emergere il benessere sul posto di lavoro e prestazioni ottimali.

Anche se molte organizzazioni si informano sul ritorno sull’investimento degli sforzi del DEI, c’è molto di più da guadagnare oltre alla massimizzazione del profitto. Detto questo, i dati suggeriscono che i team di leadership diversificati e inclusivi hanno il 21% di probabilità in più di sovraperformare i loro colleghi in termini di redditività (Dixon-Fyle et al., 2020) e di avere ricavi più alti del 19% grazie alla maggiore innovazione (Lorenzo et al., 2018).

Il seguente elenco descrive in dettaglio altri vantaggi altrettanto importanti derivanti dalla promozione della diversità e dell’inclusione sul posto di lavoro:

Maggiore innovazione, creatività

Reynolds e Lewis (2017) hanno scoperto che team diversi risolvono i problemi più velocemente rispetto a team omogenei apportando idee più innovative e soluzioni creative alle sfide.

Processo decisionale migliorato

Team diversi possono influenzare positivamente il processo decisionale. L’inclusione di voci diverse aiuta a evitare il pensiero di gruppo, incoraggia l’analisi critica e promuove una cultura di apprendimento e miglioramento continui (Robinson

Miglioramento delle prestazioni e del coinvolgimento dei dipendenti e riduzione del turnover

Un ambiente diversificato e inclusivo favorisce un senso di appartenenza e di valore, che può avere un impatto positivo soddisfazione lavorativa , fidelizzazione e impegno (Albrecht

Migliore comprensione dei mercati globali

Una forza lavoro diversificata rispecchia una base di clienti diversificata, fornendo approfondimenti su mercati e sfumature culturali diversi. Questa comprensione può essere preziosa per le organizzazioni che desiderano espandersi a livello globale o soddisfare le diverse esigenze dei clienti (Robinson

Miglioramento della reputazione e dell’immagine del marchio

Le aziende che danno priorità alla diversità sono spesso viste come socialmente responsabili e progressiste. Una reputazione positiva per la diversità e l’inclusione sul posto di lavoro può attrarre clienti, clienti e investitori che apprezzano questi principi (Rao

È evidente quindi che la creazione di una forza lavoro diversificata che rifletta il mondo in cui viviamo può avere implicazioni critiche per gli individui e le imprese.

L’attuazione più ampia delle strategie DEI sul posto di lavoro può anche avere benefici di ricaduta per la società, come una maggiore accettazione e perseguimento di società paritarie e un maggiore benessere sociale e globale (Krause, 2022).

5 strategie per i leader per promuovere la diversità e l'inclusione

Promuovere la diversità, l’equità e l’inclusione non è facile. Richiede sforzi intenzionali e strategici da parte di leader e organizzazioni. Queste cose non possono e non emergeranno in modo organico.

Pertanto, è importante che le organizzazioni e i leader si assumano la responsabilità di promuovere la DEI sul posto di lavoro e siano pienamente impegnati a portare a termine le proprie strategie, anche di fronte a battute d’arresto e sfide.

Inoltre, il DEI deve essere visto come una strategia a lungo termine piuttosto che come un insieme di iniziative a breve termine. È necessario un approccio sistemico per attuare un cambiamento positivo (Zheng, 2022).

Affinché queste strategie abbiano un impatto positivo, devono essere implementate in modo completo e coerente, in modo tale che diversità, equità e inclusione siano intrecciate nel tessuto stesso dell’organizzazione. Ciò richiede impegno continuo e proattività da parte di leader e manager.

Ecco cinque strategie chiave su cui i leader dovrebbero concentrarsi per promuovere la diversità e l’inclusione sul posto di lavoro:

1. Dare l'esempio

I leader devono dimostrare un impegno per la diversità, l’equità e l’inclusione attraverso le loro azioni e comportamenti. Formazione inclusiva alla leadership (Kuknor

Per ulteriori informazioni sulla leadership inclusiva, potresti goderti questo discorso TED di June Sarpong.

2. Creare politiche e pratiche inclusive

Le organizzazioni dovrebbero stabilire politiche globali in materia di diversità, equità e inclusione, abbinate a pratiche e processi che garantiscano equità e pari opportunità per tutti.

Queste politiche dovrebbero essere regolarmente riviste e aggiornate per affrontare le esigenze e le sfide in evoluzione.

3. Fornire formazione sulla diversità e sull'inclusione

Fornire sessioni di formazione regolari può aiutare ad aumentare la consapevolezza sui pregiudizi inconsci, sulle microaggressioni e sull’importanza del DEI. È responsabilità delle organizzazioni e dei leader fornire ai propri dipendenti le competenze necessarie per sfidare e superare i pregiudizi sul posto di lavoro.

4. Promuovere diverse opportunità di assunzione e avanzamento

È fondamentale che le organizzazioni controllino i propri processi di assunzione e li rendano più inclusivi.

Ciò significa espandere i pool di assunzioni e affrontare i pregiudizi sia nei criteri lavorativi che nei processi di colloquio. I programmi di mentoring e sponsorizzazione possono essere un ottimo modo per sostenere ulteriormente i talenti sottorappresentati.

5. Promuovere la cultura e la comunicazione inclusive

I leader devono cercare di costruire a luogo di lavoro psicologicamente sicuro cultura che valorizza la comunicazione aperta e la collaborazione.

Ciò può essere abbinato alla creazione di gruppi di risorse per i dipendenti o reti di affinità e alla celebrazione di eventi culturali per rafforzare un senso di comprensione, comunità e supporto tra i dipendenti.

Come superare le sfide e affrontare la resistenza

La resistenza agli sforzi del DEI nelle organizzazioni può derivare da una varietà di fattori, spesso radicati nella cultura organizzativa, nelle convinzioni individuali e nelle minacce percepite.

Nonostante alcune recenti reazioni contro il DEI (dove Elon Musk si è espresso contro il DEI; Hart 2023), è più cruciale che mai che le organizzazioni e i leader spingano per la parità. Ma farlo richiede un duro lavoro, spesso internamente.

Pertanto, prima che i leader portino avanti la loro strategia DEI, è importante identificare le possibili fonti o ragioni dell’opposizione.

Mancanza di consapevolezza e pregiudizi inconsci

Alcuni individui non sono consapevoli dei vantaggi della DEI o delle sfide affrontate dai gruppi sottorappresentati. Questa mancanza di consapevolezza, unita a pregiudizi inconsci, può influenzare negativamente il processo decisionale e contribuire in modo significativo alla resistenza.

Raccomandazione :
Fornire istruzione tramite formazione, workshop, relatori ospiti e accesso a libri sulla leadership e risorse video. Avvertenza: attenzione alla formazione sui pregiudizi inconsci come panacea. Alcune ricerche suggeriscono che fa ben poco per sradicare i pregiudizi (Noon, 2018).

Paura del cambiamento

Il cambiamento può sempre essere una proposta spaventosa, anche quando si tratta di un cambiamento positivo. Alcuni dipendenti potrebbero temere che gli sforzi del DEI possano sconvolgere le norme stabilite, portando a disagio o incertezza sui loro ruoli all’interno dell’organizzazione.

Raccomandazione:
Un piano di comunicazione in cui gli obiettivi e gli intenti dei programmi DEI siano chiaramente indicati può aiutare a dissipare i timori di incertezza. Indagine elogiativa può anche essere uno strumento utile per galvanizzare la speranza riguardo al cambiamento organizzativo.

Minaccia percepita alle dinamiche di potere

Gli individui in posizioni di privilegio possono ritenere che gli sforzi del DEI mettano in discussione il loro status o i vantaggi percepiti. La resistenza può essere radicata nella paura di perdere potere, influenza o opportunità man mano che l’organizzazione diventa più diversificata.

Raccomandazione:
Promuovere l'empatia attraverso formazione alla compassione può essere uno strumento efficace per affrontare la resistenza derivante dalla rinuncia al potere e al controllo. Costruire compassione verso gli altri crea comprensione e riduce la difesa dell’ego (Neff, 2011).

Affrontare la resistenza agli sforzi del DEI richiede un approccio sfaccettato che implica un lavoro approfondito. Tuttavia, affrontare queste questioni di fondo prima di iniziare un viaggio DEI può offrire maggiori possibilità di successo.

5 elementi chiave per iniziative di successo in materia di diversità e inclusione

Non tutti i programmi o le strategie dei DEI hanno l’impatto desiderato. Quelli che lo fanno, tuttavia, sfruttano diverse componenti vitali all’interno del loro approccio DEI. L'elenco seguente li esplora in modo più dettagliato:

1. Allocazione significativa delle risorse

Se le organizzazioni vogliono davvero fare progressi con il DEI, devono impegnare risorse nel programma. Ciò dovrebbe includere risorse monetarie, materiali, di tempo, di gestione e di competenze/intellettuali.

2. DEI management

Le organizzazioni devono considerare come gestire attentamente la propria strategia DEI. Uno degli approcci più efficaci è quello di creare ruoli e team dedicati per il DEI e assumere persone con competenze, come psicologi organizzativi, sociologi, scienziati comportamentali e leader con certificazioni DEI (Plaut, 2010).

3. Obiettivi basati sull'evidenza

I dati sono fondamentali per creare cambiamento perché possono rivelare informazioni sulle lacune del DEI di un’organizzazione e consentire il monitoraggio in tempo reale dei progressi verso gli obiettivi.

È anche importante che le organizzazioni creino obiettivi fondati su prove, utilizzando la ricerca accademica e pratica feedback positivo .

4. Responsabilità della leadership aziendale principale

Affinché si verifichi un cambiamento culturale e organizzativo, è necessario il supporto e il consenso da parte della leadership e dei livelli esecutivi (Sashkin, 2012). Inoltre, deve esserci responsabilità quando emergono problemi dei DEI. Ad esempio, in che modo i leader gestiscono i casi di microaggressioni sul posto di lavoro?

5. Includere voci diverse nel processo

Quando ci si avvicina al DEI, le diverse voci devono essere fondamentali per modellare i valori, le politiche, le pratiche e le strategie dell’organizzazione.

Tuttavia, ciò non significa scaricare l’onere di correggere le disuguaglianze strutturali sugli individui provenienti da contesti storicamente emarginati. Piuttosto, i dipendenti dovrebbero lavorare in modo collaborativo per co-creare luoghi di lavoro inclusivi che abbiano senso e funzionino per tutti.

Se le organizzazioni sono in grado di impegnarsi in queste migliori pratiche, i programmi DEI hanno maggiori possibilità di creare cambiamenti positivi.

Libri DEI consigliati

Data la popolarità del DEI come movimento, concetto e posizione morale, stanno aumentando i libri su come affrontare la diversità e l’inclusione sul posto di lavoro e sostenere l’uguaglianza nella società.

L'elenco seguente delinea cinque letture eccellenti che forniscono una conoscenza ampia e approfondita su argomenti chiave come pregiudizi, razza, diritti dei trans e come costruire programmi DEI di successo.

Questi libri offrono preziose prospettive su diversi aspetti del DEI, fornendo spunti pratici, conoscenze basate sulla ricerca e strumenti per creare maggiore diversità e inclusione sul posto di lavoro.

1. Punto cieco: pregiudizi nascosti delle brave persone - R. Incontro con Anthony G. Greenwald

Punto cieco approfondisce il concetto di pregiudizio inconscio e il modo in cui questi pregiudizi nascosti modellano le nostre percezioni e i processi decisionali e rafforzano involontariamente stereotipi e ingiustizie. Con storie coinvolgenti e approfondimenti scientifici, gli autori incoraggiano i lettori a riconoscere e affrontare i propri pregiudizi.

Questo libro è una lettura essenziale per chiunque cerchi di comprendere e mitigare l'impatto dei pregiudizi inconsci sul posto di lavoro e non solo.

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2. Come essere un antirazzista –Ibram X. Kendi

In questo libro stimolante, Kendi presenta una potente esplorazione del razzismo e del percorso per diventare un antirazzista.

Kendi sfida i lettori ad andare oltre il non-razzismo e a lavorare attivamente contro le strutture razziste. Basandosi su esperienze personali e analisi storiche, Kendi fornisce una guida per individui e organizzazioni impegnati a promuovere pratiche antirazziste.

Questo libro è determinante nel dare forma a discussioni su diversità, equità e inclusione, incoraggiando i lettori a esaminare criticamente le proprie convinzioni e azioni.

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3. La questione transgender: un argomento a favore della giustizia – Affronta Faye

Questo libro offre un’esplorazione completa delle esperienze, delle sfide e delle realtà politiche affrontate dalle persone transgender.

Attraverso una combinazione di narrativa personale, commenti sociali e analisi critica, Faye approfondisce le complessità dell'identità transgender, facendo luce sui fattori sociali, culturali e politici che modellano la vita delle persone transgender.

La questione transgender costituisce una risorsa essenziale per chiunque cerchi di comprendere e supportare meglio le persone transgender nella società di oggi.

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4. DEI decostruito: la tua guida pratica per svolgere il lavoro e farlo bene – Giglio Zheng

In DEI decostruito , Zheng offre una guida completa e accessibile per comprendere e implementare le iniziative DEI nelle organizzazioni.

Criticamente, Zheng sottolinea l’importanza dell’intersezionalità e la necessità di affrontare le disuguaglianze sistemiche per creare cambiamenti significativi.

Come tale, DEI decostruito costituisce una risorsa inestimabile per leader, professionisti delle risorse umane e individui impegnati a far avanzare il DEI nelle loro organizzazioni e comunità.

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5. Non sto urlando: una guida per donne nere per orientarsi sul posto di lavoro Elisabetta Leiba

Non sto urlando di Elizabeth Leiba è un'esplorazione avvincente e approfondita delle esperienze delle donne nere nelle grandi aziende americane.

Attraverso aneddoti personali, interviste e ricerche, Leiba fa luce sulle sfide uniche e sulle barriere sistemiche affrontate dalle donne nere sul posto di lavoro.

Leiba offre anche strategie pratiche e consigli alle donne nere per difendere se stesse, affrontare la politica aziendale e prosperare nella loro carriera. In quanto tale, questo libro è una risorsa influente per coloro che cercano supporto e guida nel loro percorso professionale.

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Risorse utili da PositivePsychology.com

Per una raccolta eccezionale di esercizi e fogli di lavoro utili per aiutare i leader desiderosi di costruire un'agenda per la diversità e l'inclusione sul posto di lavoro, non guardare oltre PositivePsychology.com.

Un buon punto di partenza è esplorare il foglio di lavoro per costruire empatia. Questo foglio di lavoro è utile per i gruppi e consente ai singoli individui di impegnarsi nell'assunzione di prospettive. Essere in grado di ascoltare e mettersi nei panni degli altri è la chiave per favorire l’empatia sociale (Segal, 2011).

Strettamente legata all’empatia è la compassione. I leader possono trarre enormi benefici dalla pratica della compassione, sia verso se stessi che verso gli altri. Questo foglio di lavoro sulla compassione si concentra sul mantenimento di relazioni positive con gli altri introducendo quattro nuovi modi per mostrare apprezzamento e cura verso gli altri.

L’autostima è un’altra risorsa psicologica fondamentale che tutti i leader potrebbero trarre beneficio dalla coltivazione. Questo diario sull'autostima aiuta le persone a promuovere convinzioni positive su se stesse e sulle proprie capacità riflettendo su eventi quotidiani significativi. Appoggiandosi all’autoaccettazione e alla vulnerabilità, i leader saranno in una posizione molto migliore per costruire ambienti sicuri e inclusivi per gli altri.

Dato che la resistenza agli sforzi del DEI può derivare da una mancanza di consapevolezza dei propri pregiudizi, l’esercizio della finestra di Johari è un modo utile per costruire autoconsapevolezza e far luce su convinzioni e ipotesi che devono essere affrontate.

Infine, è importante notare che le iniziative per promuovere la diversità e l’inclusione non esistono nel vuoto. Fioriscono in ambienti che già promuovono la sicurezza psicologica, l’impegno e il benessere. Vedi il nostro articolo su psicologia positiva sul posto di lavoro per tattiche più complete che contribuiscano a promuovere questo tipo di atmosfera.

Se stai cercando modi più scientifici per aiutare gli altri a sviluppare capacità di leadership positive, uporabnapsihologija.com. Usali per fornire ai leader le competenze necessarie per coltivare una cultura di positività e resilienza.

Un messaggio da portare a casa

Guardando al futuro, Van Durme et al. (2023) sostengono che il DEI deve diventare una delle principali aree di interesse per le organizzazioni. Smantellare la disuguaglianza sul posto di lavoro non è un compito facile.

Ma compiere passi fondamentali verso la creazione della parità è possibile. Incorporando i principi e le pratiche di cui sopra negli sforzi del DEI, i leader possono svolgere un ruolo fondamentale nel plasmare un ambiente di lavoro che vada oltre l’accettazione fino alla celebrazione attiva della diversità e dell’inclusione.

Questo impegno nei confronti del DEI può trascendere l’organizzazione e contribuire a un più ampio cambiamento sociale verso la comprensione, la tolleranza e l’unità. In questo modo, il DEI può essere un formidabile catalizzatore di cambiamento positivo.

Ci auguriamo che ti sia piaciuto leggere questo articolo. Non dimenticare di uporabnapsihologija.com.