Approfondimenti chiave
- L'autoleadership implica guidare se stessi verso il personale
- Valutare le capacità di auto-leadership aiuta a identificare i punti di forza
- Praticare l’auto-leadership può aumentare la fiducia e la resilienza
Indicatori, termometri, controlli e quadranti: tutti gli strumenti per verificare se un sistema funziona o meno.
Ma come si fa a monitorare e riferire su un concetto?
La misurazione è il primo passo che porta al controllo e infine al miglioramento. Se non puoi misurare qualcosa, non puoi capirlo. Se non puoi capirlo, non puoi controllarlo. Se non puoi controllarlo, non puoi migliorarlo.
H. James Harrington
Il concetto di formazione sull’auto-leadership è diventato uno spettacolo regolare nei programmi di formazione professionale. Sta anche cominciando a farsi strada negli elenchi dei corsi di auto-miglioramento nelle famiglie private. Il tutto per supportare le persone a diventare auto-leader più competenti. (Per ulteriori informazioni, leggi il nostro articolo correlato – Cos’è l’auto-leadership)
Ma come facciamo a sapere che questa formazione raggiunga ciò che promette? Questo articolo spiega in dettaglio come misurare questo concetto con valutazioni di auto-leadership.
Prima di continuare, abbiamo pensato che potrebbe interessarti uporabnapsihologija.com. Questi esercizi dettagliati e basati sulla scienza aiuteranno te o altri ad adottare pratiche di leadership positive e aiuteranno le organizzazioni a prosperare.
Valutare l’auto-leadership
Per esaminare se un programma ha gli effetti che dichiara di avere, dobbiamo essere in grado di misurare il risultato atteso.
La formazione sull’autoleadership viene erogata prevalentemente nelle organizzazioni, spesso a centinaia di lavoratori contemporaneamente. Sono quindi preferibili strategie di misurazione semplici, rapide ed economicamente vantaggiose.
Un modo per misurare è chiedere alle persone. Un questionario è poco costoso, facile da somministrare e non invasivo. Può essere somministrato tramite un'intervista, carta e penna o elettronicamente a un gran numero di persone. Le analisi possono essere automatizzate e restituite al partecipante quasi istantaneamente.
La domanda più complicata a cui rispondere è Che cosa chiedere loro, e lo sforzo necessario per sviluppare un questionario sull’autoleadership psicometricamente valido è considerevole.
Lo sviluppo storico del questionario
Gli strumenti di misurazione psicometricamente validi sono quelli fondati sulla teoria, affidabili e validi. Lo sviluppo di tali strumenti richiede molte risorse. Di solito si inizia con la stesura di diverse domande che rappresentano ciascuna componente teorica.
Nel contesto dell’auto-leadership, Charles Manz e Henry Sims hanno avviato questo processo con un prototipo nel 1987. Combinando la teoria dell’auto-leadership con l’osservazione e le interviste, hanno redatto una serie di 21 domande.
Questi sono stati proposti per valutare l'autoleadership attraverso le sue tre categorie di strategia teorizzate: ricompensa comportamentale, cognitiva e naturale (motivazionale; Manz super-leadership ).
Nel corso degli anni il concetto di self-leadership è stato ulteriormente affinato e inteso prevalentemente come la capacità di motivarsi per il completamento di compiti lavorativi o il raggiungimento di obiettivi più in generale. Allo stesso tempo, sono stati ulteriormente sviluppati strumenti di valutazione per l’auto-leadership. In particolare, il prototipo di Manz e Sims è stato perfezionato e sviluppato in due distinte scale di auto-leadership.
Il primo era un questionario composto da 34 item che rappresentavano otto fattori di auto-leadership (Cox, 1994).
Il secondo era uno strumento composto da 50 item con 10 fattori, sviluppato utilizzando il metodo Delphi (Anderson
Tuttavia, c’erano alcune sfide psicometriche e, per superarle, Jeffery Houghton e colleghi alla fine hanno combinato entrambe queste scale. Ciò ha portato alla revisione del questionario sull’auto-leadership (RSLQ; Houghton
2 questionari utili
Ad oggi, l’RSLQ (Houghton
Il questionario rivisto sull’auto-leadership (RSLQ)
Houghton e Neck (2002) hanno sviluppato l'RSLQ utilizzando come base il questionario di 50 item di Anderson e Prussia (1997), scartando gli item deboli o inadeguati, riformulando alcuni item e aggiungendone alcuni aggiuntivi dalla scala di 34 item sviluppata da Cox (1994). È stato poi testato utilizzando l’analisi fattoriale esplorativa e successivamente l’analisi fattoriale confermativa.
Il questionario risultante contiene 35 elementi. Questi rappresentano strategie di auto-leadership cognitive, comportamentali e motivazionali attraverso nove dimensioni distinte, come mostrato nella seguente tabella di auto-leadership.
| Strategie comportamentali | Strategie cognitive | Strategie motivazionali |
|---|---|---|
| Impostazione dell'auto-obiettivo (5 articoli) | Visualizzazione delle prestazioni di successo (5 elementi) | Concentrare i pensieri sulle ricompense naturali (5 articoli) |
| Auto-premio (3 articoli) | Dialogo interiore (3 articoli) | |
| Autopunizione (4 articoli) | Valutare credenze e ipotesi (4 elementi) | |
| Autoosservazione (4 articoli) | ||
| Self-cueing (2 articoli) |
Gli item comprendono dichiarazioni sulle abitudini lavorative (dettagli di seguito). Ai partecipanti viene chiesto di descrivere quanto sia vera ogni affermazione nel descriverli. Le opzioni di risposta sono fornite su una scala Likert a 5 punti che va da 1 – per niente accurato a 5 – completamente accurato.
L'RSLQ è stato validato attraverso numerosi studi empirici (ad esempio, Carmeli, Meitar,
Il questionario e le istruzioni sono pubblicati nel documento di Houghton e Neck (2002), a cui è possibile accedere gratuitamente tramite ResearchGate .
Il questionario abbreviato sull’auto-leadership (ASLQ)
L'ASLQ è composto da nove item presi direttamente dall'RSLQ (Houghton et al., 2012). Sono stati scelti gli elementi con il caricamento più elevato in ciascuna dimensione. Mentre la dimensione dell’autopunizione è stata respinta a causa dell’inadeguatezza osservata empiricamente, è stato invece preso in considerazione un secondo elemento dalla dimensione della definizione dell’auto-obiettivo.
L’analisi fattoriale esplorativa ha rivelato tre fattori con tre elementi ciascuno. I fattori sono stati percepiti come incapsulanti le classiche strategie di auto-leadership e sono stati interpretati come consapevolezza comportamentale, motivazione al compito e cognizione costruttiva.
Equivalenti all'RSLQ, gli item comprendono affermazioni in cui ai partecipanti viene chiesto di valutare quanto bene si descrivono su una scala Likert a 5 punti.
L'ASLQ è stato validato in diversi studi e ha mostrato livelli soddisfacenti di affidabilità e validità (ad esempio, Houghton et al., 2012; Mahembe, Engelbrecht, ResearchGate .
Ulteriori determinanti di un'efficace auto-leadership
L’autoleadership è un costrutto ampio, che comprende molti elementi e competenze diversi. La ricerca è ancora agli inizi e sono in corso pareri su altri aspetti potenzialmente rilevanti, come i punti di forza o il capitale psicologico (Du Plessis, 2019).
Allo stesso modo, gli elementi chiave dell’attuale formazione sull’autoleadership variano tra gli istituti di formazione. Si raccomanda pertanto di integrare i questionari di auto-leadership di cui sopra con una valutazione di altri risultati rilevanti. Due di questi potenziali risultati includono la coscienziosità e la grinta.
Valutare la coscienziosità
La coscienziosità è uno dei cinque ampi domini dei tratti della personalità del Modello Big Five della Personalità (Costa autocontrollo , organizzazione e considerazione degli altri e delle circostanze.
Esistono prove che suggeriscono che gli individui con un punteggio di coscienziosità più elevato sono auto-leader più efficienti (Stewart, Carson,
Sebbene siano disponibili molti strumenti per misurare i Big Five della personalità, quello sviluppato da Goldberg (1992) è gratuito, facile da gestire e psicometricamente valido (Smith
Questa scala comprende 20 item che misurano la coscienziosità. Invece di domande, gli item comprendono aggettivi di 10 indicatori di coscienziosità alti e bassi ciascuno. Ai partecipanti viene chiesto di indicare quanto gli aggettivi li descrivono, di cui parleremo più avanti.
La scala della grinta (Grit-O)
La grinta può essere intesa come la combinazione di perseveranza e passione per obiettivi a lungo termine (Duckworth, Peterson, Matthews,
La grinta è fondamentale per il successo a lungo termine nell’autoleadership. Tuttavia, non è (ancora) formalmente inclusa nella teoria dell’autoleadership. Si consiglia pertanto di aggiungere una scala di determinazione al questionario sull’autoleadership.
La scala della grinta (Grit-O) is a validated grit questionnaire (Duckworth et al., 2007). It consists of 12 items comprising descriptive statements. Participants are asked to indicate the degree to which each statement describes them. Answer options range from 1 – not like me at all to 5 – very much like me.
41 domande da porre ai tuoi clienti
Di seguito viene fornito un elenco di domande da porre ai tuoi clienti per valutare le loro capacità di auto-leadership, coscienziosità e grinta.
Le domande sono tratte dagli strumenti sopra descritti.
9 Domande per valutare l'auto-leadership
Di seguito sono riportate le nove domande utilizzate per valutare l'autoleadership secondo l'ASLQ (Houghton et al., 2012).
Istruzioni:
Leggi attentamente ciascuno dei seguenti elementi e prova a decidere quanto è vera l'affermazione nel descriverti.
Punto:
1 = Per niente accurato
2 = Abbastanza accurato
3 = Poco accurato
4 = Per lo più accurato
5 = Completamente accurato
Dichiarazioni:
- Stabilisco obiettivi specifici per la mia performance.
- Mi impegno a tenere traccia di quanto sto andando bene al lavoro.
- Lavoro per obiettivi specifici che mi sono prefissato.
- Mi visualizzo mentre svolgo con successo un compito prima di farlo.
- A volte immagino nella mia mente una performance di successo prima di svolgere effettivamente un compito.
- Quando ho completato con successo un compito, spesso mi premio con qualcosa che mi piace.
- A volte parlo da solo (ad alta voce o nella mia testa) per affrontare situazioni difficili.
- Cerco di valutare mentalmente l'accuratezza delle mie convinzioni riguardo alle situazioni con cui ho problemi.
- Penso alle mie convinzioni e supposizioni ogni volta che incontro una situazione difficile.
I punteggi devono essere mediati.
20 Domande per valutare la coscienziosità
Le seguenti domande sono tratte dalla sottoscala coscienziosità delle 100 caratteristiche descrittive (Goldberg, 1992).
Istruzioni:
Con quale precisione puoi descriverti? Utilizza questo elenco di tratti umani comuni per descriverti nel modo più accurato possibile. Descrivi te stesso come ti vedi nel presente, non come vorresti essere in futuro. Descrivi te stesso come sei in generale o tipicamente, rispetto ad altre persone che conosci dello stesso sesso e più o meno della tua stessa età.
Prima di ogni caratteristica, scrivi un numero che indica quanto accuratamente quella caratteristica ti descrive, utilizzando la seguente scala di valutazione:
Punto:
1 = Estremamente impreciso
2 = Molto impreciso
3 = Abbastanza impreciso
4 = Leggermente impreciso
5 = Né impreciso né accurato
6 = Leggermente accurato
7 = Abbastanza accurato
8 = Molto accurato
9 = Estremamente accurato
Caratteristiche:
- Organizzato
- Sistematico
- Completo
- Pratico
- Pulito
- Efficiente
- Attento
- Costante
- Coscienzioso
- Richiesta
- Disorganizzato*
- Negligente*
- Non sistematico*
- Inefficiente*
- Inaffidabile*
- Poco pratico*
- Negligente*
- Incoerente*
- Casuale*
- Troppo liquido*
*Il punteggio per questi elementi deve essere invertito.
I punteggi devono essere mediati. The maximum score is 9 (extremely conscientious), the minimum score is 1 (not at all conscientious).
12 domande per valutare la grinta
Questo Scala di grana a 12 elementi (Duckworth et al., 2007) è accessibile e utilizzabile gratuitamente su Sito web della professoressa Angela Duckworth .
Ai partecipanti viene chiesto di rispondere alle 12 domande con onestà, poiché non esistono risposte giuste o sbagliate. Le opzioni di risposta sono le seguenti:
Punto:
1 = Non è affatto come me
2 = Non proprio come me
3 = Un po' come me
4 = Per lo più come me
5 = Molto simile a me
Domande di esempio:
- Sono un gran lavoratore.
- Finisco qualunque cosa comincio.
- I miei interessi cambiano di anno in anno.
I punteggi devono essere mediati. The maximum score is 5 (extremely gritty) and the lowest score is 1 (not at all gritty).
Ulteriori letture: risorse di PositivePsychology.com
Per una panoramica dei modelli di auto-leadership, della teoria e di un esempio, leggi questo articolo sull'auto-leadership che descrive lo sviluppo storico del concetto di auto-leadership, i suoi fondamenti teorici, un modello attuale che integra aspetti della psicologia positiva, nonché otto competenze e abilità fondamentali.
Se stai cercando di sviluppare le capacità di leadership tue o dei tuoi clienti, dai un'occhiata al nostro articolo con più di 10 attività di leadership . Questo articolo include una serie di potenti giochi, fogli di lavoro, attività e idee per laboratori su misura per bambini, studenti, gruppi di lavoro, manager e altro ancora.
Nel Teoria dei cinque grandi personalità articolo, ti verrà introdotto il concetto di teorie della personalità. L'articolo fornisce una visione storica della ricerca sulla personalità e una panoramica dei cinque grandi domini della personalità, inclusa la coscienziosità. Spiega come i Big Five sono collegati ai vari aspetti della nostra vita e fornisce suggerimenti su come valutarli.
Infine, potresti divertirti a leggere questo articolo su sviluppare resilienza e grinta . Spiega cos'è una mentalità di crescita e come è correlata alla grinta. Ti verranno presentati 10 modi per sviluppare la grinta, anche in team e con gli studenti, e troverai molti strumenti e risorse stimolanti.
Se stai cercando modi più scientifici per aiutare gli altri a sviluppare capacità di leadership positive, uporabnapsihologija.com. Usali per fornire ai leader le competenze necessarie per coltivare una cultura di positività e resilienza.
Un messaggio da portare a casa
Per qualsiasi fornitore o coach di formazione sull’autoleadership, non c’è niente di più gratificante che aiutare i propri clienti a migliorare le proprie capacità. Se il cliente nota una differenza ed è felice, lo sei anche tu.
Tuttavia, se la formazione viene fornita a gruppi di individui nel contesto di iniziative di formazione organizzativa, ai formatori viene generalmente richiesto di fornire prove più solide del loro impatto formativo rispetto a un cliente soddisfatto.
Questo can be done quickly and cost-effectively using the psychometrically tested RSLQ or ASLQ.
Attraverso l'applicazione di questi questionari di auto-leadership, sarai in grado di dimostrare miglioramenti nelle strategie cognitive, comportamentali e motivazionali dei tuoi clienti dopo la tua formazione. In questo modo avrai la prova concreta di aver dotato i tuoi clienti delle competenze necessarie per soddisfare le sempre più impegnative richieste lavorative di oggi.
Ci auguriamo che ti sia piaciuto leggere questo articolo. Non dimenticare di uporabnapsihologija.com.